Betriebsgeheimnis und das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht

Infolge des Grundsatzes der allgemeinen Treuepflicht ist es einem Arbeitnehmer untersagt im Verlaufe der Beschäftigungszeit Wettbewerb im Betätigungsbereich seines Arbeitgebers zu betreiben. Mit Beendigung der Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber endet allerdings grds. diese Treuepflicht.

Es fragt sich nun, welche Möglichkeiten für den Arbeitgeber bestehen, über den Zeitpunkt der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses hinaus wettbewerbsrelevante Handlungen des Arbeitnehmers zu verhindern.

Kritischer Sachverhalt ist zumeist, dass ein Arbeitnehmer eines Unternehmens dieses verlässt um bei einem anderen, einem Konkurrenzunternehmen zu i. d. R. besseren Bedingungen tätig zu werden.

Zwangsläufig wird dieser neue Arbeitgeber die Kenntnisse des Mitarbeiters zu seinen Gunsten ausnutzen.

Regelmäßig stellt sich in diesen Fällen daher die Frage, ob dies rechtmäßig ist und ob der Mitarbeiter darüber hinaus Betriebsgeheimnisse preisgeben darf, bzw., ob der frühere Arbeitgeber ggf. aus diesem Grunde Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer oder sogar dem neuen Arbeitgeber stellen kann.

Im deutschen Recht ist Voraussetzung für die wirksame Vereinbarung eines sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes, entsprechend den Bestimmungen des Handelsgesetzbuches, u. a. die schriftliche Fixierung der Bedingungen in einer Urkunde. Die Wirksamkeit der Bestimmungen hängt desweiteren von der Einhaltung der Maximaldauer von zwei Jahren, der Verpflichtung zu einer Entschädigungszahlung des Arbeitgebers, etc. ab.

Ebenso verfügt der Arbeitgeber im spanischen Recht um verhindern zu können, dass der frühere Arbeitnehmer, sei es als Selbstständiger oder sei es als Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens, nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit ihm in den Wettbewerb tritt, über die Möglichkeit eine Wettbewerbsklausel zu vereinbaren. Eine solche Klausel untersagt dem früheren Mitarbeiter wettbewerbsrelevante Handlungen für einen dort vereinbarten Zeitraum, der auch im spanischen Recht gemäß dem Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) maximal zwei Jahre nicht überschreiten darf.

Sollte der derzeitige Arbeitsvertrag des Mitarbeiters eine solche Wettbewerbsklausel nicht aufweisen, so unterliegt er nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu dem derzeitigen Arbeitgeber keinen Wettbewerbsbeschränkungen. Er darf daher grds. selbst oder für einen Dritten in den Wettbewerb mit seinem früheren Arbeitgeber treten. Denn, dürfte eine Fachkraft die ihre Kenntnisse bei einem Mitbewerber erworben hat, diese in neuer Anstellung nicht ausnutzen, würde dies einen unzulässigen Eingriff in die grundgesetzlich geschützte Berufsfreiheit bedeuten.

D.h, der frühere Arbeitnehmer darf in diesem Wettbewerb Kenntnisse, die er im Rahmen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses erlangt hat, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grds. nutzen. Dies gilt jedoch nur insoweit er diese Kenntnisse seinem persönlichen Kenntnisschatz entnimmt, nicht jedoch dann, wenn er Informationen aus bspw. Unterlagen, Datenbanken, Aufzeichnungen etc. erlangt, die Bestandteil des frühere Arbeitsverhältnisses bilden und damit im Eigentum des bisherigen Arbeitgebers stehen. Er darf also z.B. keine Daten nutzen, die sich noch auf seinem Laptop oder auf Kopien von Geschäftsunterlagen befinden, die dem früheren Arbeitgeber zustehen.

So kann der frühere Mitarbeiter zwar Kunden kontaktieren, die er aufgrund seiner früheren Tätigkeit kennen gelernt hat. Nutzt er allerdings bspw. eine Liste von Kunden, die ihm sein früherer Arbeitgeber überlassen und von der er eine Kopie behalten und nicht zurückgegeben hat, könnte dies gegen Wettbewerbsvorschriften verstoßen und zu Schadensersatzansprüchen des früheren Arbeitgebers führen. Der bloße Verkauf an Kunden, die bisher von einem anderen Unternehmen beliefert wurden, unterliegt hingegen grds. der allgemeinen Wettbewerbsfreiheit. Aber auch hier gilt, dass die Verkäufe nicht dadurch zustande kommen dürfen, dass der Arbeitnehmer Informationen nutzt, über die er nicht selbst verfügt, sondern sich in Dokumenten, Datenbanken etc. seines früheren Arbeitgebers befinden (Beispiel: Kundenlisten), die er unrechtmäßig in seinem Besitz hat.

In diesem Zusammenhang ist zunächst festzustellen, was insoweit als Betriebsgeheimnis definiert werden kann. Hier existiert im spanischen Recht keine Legaldefinition. Ein betriebliches Geheimnis wird definiert als die Gesamtheit von Informationen und Kenntnissen die nicht öffentlich zugänglich sind und für die Herstellung oder den Vertrieb eines Produktes, die Erbringung einer Dienstleistung, oder die Organisation und Finanzierung eines Unternehmens erforderlich sind und dem Unternehmen einen wettbewerblichen Vorteil darstellen, wenn auch diesem nicht zwangsläufig eine bessere Position im Wettbewerb einräumen. Die Gerichte definieren das Betriebsgeheimnis als Information die nicht allgemein bekannt und leicht zugänglich ist, infolge dessen einen wirtschaftlichen Wert besitzt und Objekt von nachvollziehbaren Mitteln zur Beibehaltung des Geheimnisses ist.

Das Betriebsgeheimnis besteht aus einem immateriellen Teil, infolge von Erfahrungswerten und Forschung sowie einem materiellen Teil der sich in Dokumenten, Plänen etc. wider spiegelt, deren Informationsgehalt einen wettbewerblichen Wert und Vorteil gegenüber Mitbewerbern darstellt.

Als kritische Handlung kommen entsprechend die Verbreitung, Aneignung oder Ausnutzung dieser nicht jedermann zugänglichen Information in Betracht, um zu eigenem oder fremden Nutzen einen Vorteil zu ziehen oder dem Unternehmen einen Schaden zuzufügen.

Unrechtmäßig i. H. auf die Verbreitung und Ausnutzung ist die Kenntniserlangung infolge unrechtmäßiger Handlungen ebenso wie die Verbreitung und Ausnutzung ohne Genehmigung des Unternehmers aufgrund zwar rechtmäßiger Erlangung aber Verstoßes gegen die Pflicht zur Verschwiegenheit. Hinsichtlich der Aneignung ist diese unrechtmäßig in dem Falle, dass sogenannte Industriespionage oder vergleichbare Handlungen stattfinden.

Unbeschadet der Kenntnisnahme von Kundenstamm und Zulieferern können also Kenntnisse und Fähigkeiten, die der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Berufsausbildung und – ausübung bei dem früheren Arbeitgeber erworben hat, von diesem nicht per se als nicht legal zu verwertendes Betriebsgeheimnis qualifiziert werden.

Auch der neue Arbeitgeber hingegen begeht nicht schon deshalb eine unrechtmäßige Handlung, indem er einem Mitarbeiter eines Konkurrenzunternehmens ein Angebot macht und diesen einstellt, um dessen Fähigkeiten und Kenntnisse auszunutzen.

Regelmäßig bestehen rechtliche Bedenken natürlich dann, wenn das Angebot und die Anstellung eines Mitarbeiters eines Konkurrenten insbesondere die Ausnutzung von Betriebsgeheimnissen zum Gegenstand hat und von Absichten zum Nachteil eines Konkurrenten bzw. zu eigenem Vorteil begleitet sind.

Daraus folgt, dass der frühere Arbeitnehmer sich selbstverständlich im Rahmen der Einhaltung allgemeiner wettbewerbsrechtlicher Vorschriften bewegen muss. Dies steht allerdings nur mittelbar in Verbindung zu seiner früheren arbeitsvertraglichen Beziehung.

Mit dem Ziel jedwede Konfliktsituation zu vermeiden, wird häufig ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Rahmen der arbeitsvertraglichen Regelungen, zumeist mit einer Optionsmöglichkeit zugunsten des Arbeitgebers installiert. D.h., die Parteien vereinbaren, dass das vorgenannte Verbot von der Entscheidung des Arbeitgebers dieses im gegebenen Moment auszuüben abhängt, was dem Mitarbeiter in einer bestimmten Frist nach Vertragsauflösung mitzuteilen ist. Desweiteren wird festgelegt, dass im Falle der Ausübung des Verbotes dieses für einen fixierten Zeitraum nach dem Auflösungsdatum des Arbeitsvertrages gilt und dem Mitarbeiter durch Zahlung einer Geldsumme, die sog. Karenzentschädigung, zu kompensieren ist. Häufig wird vereinbart, dass die Nichterfüllung der Vereinbarung seitens des Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das Recht gibt, von dem Arbeitnehmer eine Entschädigungszahlung in gleicher oder doppelter Höhe zu fordern, Schadensersatz zu verlangen, etc..

In typischen Klauseln zur Verhinderung des Wettbewerbes wird regelmäßig bestimmt, dass nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus jedwedem Grunde es dem Mitarbeiter untersagt ist, sich geschäftlichen Aktivitäten, die im unmittelbaren Wettbewerb zu denen der Gesellschaft stehen, zu widmen und zwar gleichgültig, ob in direkter oder indirekter Weise, mittels Gesellschaften oder anderer zwischengeschalteter Personen.

Zu beachten i. H. auf die Entscheidung des Arbeitgebers di Option des Verbotes im gegebenen Moment auszuüben, ist allerdings, dass trotz wirksamer Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes, die Optionsregelungen allerdings regelmäßig im Falle der Kündigung seitens des Arbeitgebers von den spanischen Arbeitsgerichten ausgehebelt werden Denn diese erkennen meist die Optionsmöglichkeit des Arbeitgebers im Falle einer Kündigung seitens des Arbeitgebers nicht an und verpflichten diesen, in jedem Falle, also auch bei ausdrücklichem Verzicht auf die Ausübung des Wettbewerbsverbotes die fixierte Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Dies wird in der Rechtsprechung damit begründet, dass die Wirksamkeit der Klausel nicht von der Entscheidung lediglich einer der beiden Vertragsparteien abhängig gemacht werden kann.

Daher ist ggf. angeraten von der Vereinbarung des Wettbewerbsverbotes bei Vertragsschluss gänzlich abzusehen und die Klausel u. U. nachvertraglich, d.h. erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Denn u. U. ist nach Kündigung eine Beeinträchtigung i.d.S. überhaupt nicht zu befürchten, trotzdem aber eine Zahlung aufgrund entsprechenden Urteilsspruchs zu leisten. Die Einschätzung des tatsächlichen Risikos ist im Einzelfalle vorzunehmen und mit den Kosten abzuwägen.

©2007 Verfasser: F. Müller, Rechtsanwalt, Abogado, Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Handels- u. Gesellschaftsrecht