Zeitarbeit Spanien

Zeitarbeitsfirmen spanischen Rechts

„Empresas de Trabajo Temporal (ETT)“

Nach spanischem Recht dürfen nur solche Unternehmen als ETT tätig sein, die hierzu in Übereinstimmung mit dem Gesetz Nr. 14/1994 (Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal; im Folgenden LETT) über Zeit- bzw. Leiharbeit autorisiert sind. Dabei werden von dem Begriff der ETT solche Unternehmen erfasst, welche von natürlichen oder juristischen Person betrieben werden und den Zweck verfolgen, bei ihr angestellte Arbeitnehmer für einen begrenzten Zeitraum als Arbeitskraft an dritte Unternehmen zu vermitteln und diesen zu überlassen.

A. Einleitung

Die nachfolgenden Ausführungen stellen grundlegende Informationen zu Zeitarbeitsfirmen (Empresas de Trabajo Temporal, im Folgenden ETT) spanischen Rechts dar.

Neben dem vorgenannten LETT finden auf die ETT das Königliche Dekret Nr. 4/1995 (Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal RETT) und das Königliche Dekret Nr. 216/1999 (Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal) Anwendung. Sie beinhalten Normen hinsichtlich der Sozialversicherung und der Gesundheit am Arbeitsplatz .

Für Sachverhalte die nicht speziell im LETT geregelt sind finden die allgemeinen Vorschriften der Arbeits- und Sozialgesetze Anwendung. Dies gilt insbesondere bezüglich der Beziehungen zwischen der ETT und dem Arbeitnehmer, sowie zwischen diesem und dem Kunden der ETT.

Für die Beziehungen zwischen der ETT und deren Kunden finden, soweit es an einer speziellen Regelung im LETT mangelt, das spanische Zivil- und das Handelsgesetzbuch Anwendung.

Schließlich sind noch die Normen mit Strafcharakter, nämlich das Gesetz Nr. 30/1992 (Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común LRJPAC) nebst Ausführungsgesetz, das Königliche Dekret Nr. 5/2000 (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), sowie subsidiär das Gesetz Nr. 30/1992 zu nennen.

B. Administrative Kontrolle der ETT

Die Arbeitsverwaltung übt über die ETT die Kontrolle aus. Sie bedient sich dabei verschiedener Mittel.

So ist die ETT zur Information ebenso verpflichtet wie zur behördlichen Registrierung ihrer Daten. Entsprechend ist der Unternehmer verpflichtet, die Arbeitsbehörden über folgende Änderungen zu informieren:

  • Änderungen der Eigentümerverhältnisse und Sitzwechsel;
  • Wechsel in der Geschäftsführung mit den entsprechenden persönlichen Daten;
  • Eröffnung neuer Niederlassungen;
  • Geschäftseinstellung.

Dieser Informationspflicht ist binnen einer Frist von 15 Tagen nach Eintritt oder aber Eintragung des Umstandes im Handelsregister nachzukommen.

Des weiteren ist innerhalb der ersten 10 Tage eines jeden Monates eine Aufstellung der neuen Verträge, mit welchen Arbeitnehmer an Dritte überlassen werden, zu übersenden.

C. Der Überlassungsvertrag

Der Überlassungsvertrag wird zwischen dem überlassenden Unternehmen und deren Kunden geschlossen. In diesem wird die Überlassung eines Arbeitnehmers zur Erbringung seiner Arbeitstätigkeit beim Kunden unter dessen Weisung geregelt.

I. Voraussetzungen

Überlassungsverträge können unter denselben Bedingungen und Voraussetzungen geschlossen werden, unter denen die entleihende Firma zeitlich befristete Arbeitsverträge abschließen kann. Folglich kann ein solcher Vertrag zum Zwecke der Abdeckung des vorübergehenden Bedarfs der entleihenden Firma in folgenden Fällen abgeschlossen werden:

  • zur Erbringung eines bestimmten Werkes oder einer Dienstleistung, deren Ausführung, obwohl sie zeitlich befristet ist, grundsätzlich von ungewisser Dauer ist;
  • um unvorhersehbaren Forderungen des Marktes, Anhäufung von Arbeiten, Auftragsüberschüssen entgegenzutreten, auch wenn es sich um normale Geschäftstätigkeit handelt;
  • zum Ersatz von Angestellten, welche einen Anspruch auf das Freihalten ihrer Stelle haben;
  • vorübergehende Besetzung eines ständigen Arbeitsplatzes für den Zeitraum der Suche eines neuen Mitarbeiters.

Nicht möglich ist der Vertragsschluss in folgenden Fällen:

  • Ersatz von streikenden Arbeitnehmern;
  • zur Erfüllung von besonders gefahrgeneigten oder gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten. Hierunter fallen beispielsweise gewisse Arbeiten im Baubereich, Minenarbeiten und Hochspannungsarbeiten;
  • 12 Monate vor Vertragsschluss wurde die zu besetzende Stelle mittels ungerechtfertigter Kündigung oder freiwilligem Ausscheiden des Arbeitnehmers, Kollektivkündigung oder sonstiger Stelleneinsparung abgeschafft; dies gilt wiederum nicht, wenn diese Stelle in den 18 Monaten zuvor mit von ETTs zur Verfügung gestellten Arbeitnehmern besetzt war oder wenn ein Fall von höherer Gewalt vorliegt;
  • zur Überlassung von Arbeitnehmern an andere ETT.

Die ETT kann keine speziellen Ausbildungsverträge abschließen, um diese Auszubildenden sodann an Dritte zu überlassen.

II. Informationspflichten

Die Firma, an welche die ETT Arbeitnehmer vermittelt, muss vor Abschluss des Vertrages über folgende Umstände informieren:

  • Art der Tätigkeit und die zu erfüllenden Aufgaben;
  • Risiken der Tätigkeitsausübung;
  • das erforderliche Profil des Arbeitnehmers.

Zuvor sind die Arbeitsrisiken zu bewerten.

III. Form

Der Überlassungsvertrag ist sodann zweifach in Schriftform auszufertigen. Als Mindestinhalt muss er folgende Bestandteile aufweisen:

  • Daten der ETT, unter Angabe der Genehmigungsnummer, Dauer, Steuernummer, Sozialversicherungsnummer;
  • Daten der empfangenden Firma, Steuernummer, Sozialversicherungsnummer;
  • Begründung der Überlassung des Arbeitnehmers;
  • Inhalt der Tätigkeit und hierzu erforderliche Qualifikation;
  • Risiken;
  • geschätzte Dauer;
  • Arbeitsstelle und -zeit;
  • Vergütung.

IV. Pflichten beider Unternehmen

Die ETT und die Empfängerfirma (Entleiher) haben bei Abschluss des Vermittlungsvertrages verschiedene Pflichten zu erfüllen.

1. Pflichten der ETT

Die ETT muss die Kopie des Arbeitsvertrages sowie den Nachweis der Erfüllung der Lohnzahlungsverpflichtung und der Sozialversicherungspflichten zur Verfügung stellen.

Zudem muss sie eine Liste der im Vormonat überlassenen Arbeitnehmer an die Genehmigungsbehörde innerhalb der ersten zehn Tage eines jeden Monates übermitteln. Dies Liste bedarf folgenden Inhalts:

  • Namen, Steuer- und Sozialversicherungsnummern der Empfängerfirmen;
  • Anzahl der mit jeder der Empfängerfirmen abgeschlossenen Verträge;
  • Anzahl der insgesamt überlassenen Arbeitnehmer.

2. Pflichten der Empfängerfirma

Die Empfängerfirma muss binnen zehn Tagen nach Vertragsabschluss die Arbeitnehmervertreter innerhalb des Unternehmens über den Vertragsschluss als solchen und den Grund für den Vertragsschluss informieren. Binnen gleicher Frist ist dem überlassenen Arbeitnehmer eine Kopie des von der ETT erhaltenen Arbeitsvertrages zu übergeben.

Zu beachten ist, dass die fehlende Schriftform des Vertrages dessen Einstufung als unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Folge hat. Eine Kündigung wird in diesem Fall als ungerechtfertigt angesehen.

V. Vertragsdauer

Die Vertragsdauer hängt grundsätzlich von der gewählten Vertragsart ab. Dabei kann der Vertrag zwischen der ETT und dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen für den Zeitraum der Überlassung an die Empfängerfirma geschlossen werden.

Als nichtig wird eine Klausel, welche die Übernahme des Arbeitnehmers durch die Empfängerfirma nach Vertragsbeendigung untersagt, angesehen. Im Falle, dass der Arbeitnehmer nach Vertragsbeendigung weiter bei der Empfängerfirma tätig ist, wird die Vertragsbeziehung als mit dieser auf unbestimmte Zeit geschlossen angesehen.

Gleiches gilt für den Fall, dass diese mit dem Überlassungsvertrag einen normalen Arbeitsplatz besetzt oder im Vertrag nicht die Begründung für die Überlassung enthalten ist.

D. Die Arbeitsbeziehung mit der ETT

Gesetzlich geregelt sind insoweit:

  • Form und Dauer des Vertrages;
  • Rechte der Arbeitnehmer und Verpflichtungen der Firma;
  • Fragen des Kollektivarbeitsrechtes.

I. Form und Dauer

Die Verträge bedürfen, wie bereits ausgeführt, der Schriftform. Deren Inhalt ist von den ETT an die Arbeitsbehörden zu übermitteln. Die Vertragsdauer kann auf unbestimmte Zeit oder befristet auf die Dauer der Überlassung lauten.

Ebenso kann die ETT einen Vertrag mit dem Arbeitnehmer schließen, aufgrund dessen dieser nacheinander bei mehreren unterschiedlichen Firmen eingesetzt wird. Dies setzt voraus, dass die jeweiligen Überlassungsverträge im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem Arbeitnehmer eindeutig bestimmt sind und die jeweiligen Voraussetzungen zum Abschluss eines solchen Vertrages vorliegen.

Die mangelnde Einhaltung der Formalien kann zur Folge haben, dass der Vertrag als unbefristeter Vertrag qualifiziert wird, es sei denn, die ETT weist den Charakter der Befristung nach.

Für den Fall, dass die Befristung mit dem Zeitraum der Überlassung übereinstimmt, ist Folgendes Mindestvertragsinhalt:

  • Bezeichnung der Vertragsparteien, die Genehmigungsnummer der ETT und die Dauer der
  • Genehmigung, sowie Steuer- und Sozialversicherungsnummer;
  • Bezeichnung der Empfängerfirma und deren Steuer- und Sozialversicherungsnummer;
  • Grund der Überlassung;
  • Inhalt der Arbeitsverpflichtung;
  • Arbeitsrisiken;
  • geschätzte Vertragsdauer;
  • Arbeitszeit und -ort;
  • vereinbarte Vergütung.

Für den Fall, dass zwischen ETT und Arbeitnehmer ein unbefristeter Vertrag besteht, ist dem Arbeitnehmer bei jeder Überlassung ein Dienstauftrag auszuhändigen. Dieser muss folgendes beinhalten:

  • Bezeichnung der Empfängerfirma;
  • Grund der Überlassung;
  • Inhalt der Arbeitsverpflichtung;
  • Arbeitsrisiken;
  • Arbeitszeit und -ort.

II. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

Während der Laufzeit des Vertrages sind dem Arbeitnehmer das Mindestgehalt gemäß Tarifvertrag der Empfängerfirma, inklusive dort vorgesehener Sonderzahlungen zu gewähren.

Nach Beendigung des Vertrages in der Empfängerfirma ist dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Diese wird proportional aufgrund zwölf Tagen Gehaltes/Jahr Betriebszugehörigkeit berechnet.

Schließlich steht dem Arbeitnehmer eine regelmäßige Gesundheitskontrolle zu, deren Kosten die ETT zu tragen hat.

III. Pflichten der ETT

Die ETT muss den Lohn des Arbeitnehmers bezahlen und hat die Beiträge für die Sozialversicherung zu tragen.

Zudem ist sie verpflichtet, einen Betrag, der 1% der Gesamtlohnsumme eines Jahres entspricht, in die Ausbildung der überlassenen Arbeitnehmer zu investieren. Sonstige arbeitsrechtliche Verpflichtungen bleiben insoweit unberührt.

Vor Überlassung des Arbeitnehmers ist zu prüfen, ob dieser über die notwendigen praktischen und theoretischen Kenntnisse verfügt, die zur Ausübung der Tätigkeit notwendig sind. Insbesondere fallen hierunter Kenntnisse bezüglich der Vorbeugung von Arbeitsrisiken. Dabei sind die besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes sowie die Qualifikation und Erfahrung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Darüber hinaus hat die ETT der empfangenden Firma hinsichtlich Qualifikation, Gesundheit und Kenntnisse in Vorbeugung von Arbeitsrisiken des Arbeitnehmers Nachweise zu erbringen.

Klauseln, welche die Regelung beinhalten, das dem Arbeitnehmer bei Vermittlung jedweder Betrag als Provision oder Arbeitsgebühr in Rechnung gestellt werden kann, sind unwirksam. Ebenso unwirksam sind Klauseln, nach denen dem Arbeitnehmer für das Anlernen an eine von ihm auszuübende Tätigkeit eventuell anfallende Ausbildungskosten in Rechnung gestellt werden können.

IV. Die Arbeitsbeziehung mit der Empfängerfirma

Die Weisung und Kontrolle bezüglich der Tätigkeit des Arbeitnehmers obliegen der Empfängerfirma. Hingegen unterliegen die Disziplinarbefugnisse nach entsprechender Information durch die Empfängerfirma der ETT.

  • Obliegenheiten der Empfängerfirma gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen hinsichtlich:
  • der Vorbeugung von Arbeitsrisiken des Arbeitnehmers;
  • der Lohnzahlungs- und Beitragspflicht in der Sozialversicherung;
  • der Prüfung der von der ETT erhaltenen Information hinsichtlich Qualifikation, Gesundheit und
  • Kenntnissen zur Vorbeugung von Arbeitsrisiken des Arbeitnehmers;
  • Informationspflichten hinsichtlich Gesundheits- und Sicherheitsrisiken in der Firma und am
  • Arbeitsplatz;
  • die Empfängerfirma haftet subsidiär hinsichtlich der Lohnzahlungs- und Beitragspflicht in derSozialversicherung nach der ETT für die Vertragsdauer, allerdings gemeinschaftlich neben der ETT imFalle von Unregelmäßigkeiten hinsichtlich des Vertragsschlusses.

Der Arbeitnehmer hat neben den vertraglich geregelten Rechten die Möglichkeit jedweder Reklamation bezüglich der Ausübung seiner Tätigkeit. Die Reklamation erfolgt durch die Arbeitnehmervertreter der Empfängerfirma. Die Arbeitnehmervertretung ist zu diesem Zweck binnen zehn Tagen nach jedem Vertragsschluss umfassend unter Vorlage des Vertrages zu informieren. Schließlich hat der Arbeitnehmer u.a. auch ein Recht auf Nutzung der Gemeinschaftseinrichtungen für Angestellte der Empfängerfirma und kollektiver Transportmittel.

E. Rechtsverletzungen und Sanktionen

Rechtsverletzungen führen zu arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen.

I. Umwandlung in ein unbefristetes Vertragsverhältnis

Nach den Bestimmungen des allgemeinem Arbeitsrechts kann, wie bereits ausgeführt, ggf. das Recht des Arbeitnehmers auf Einstufung des Vertragsverhältnisses als unbefristet folgen. Dabei besteht ein Wahlrecht, ob dieses mit der ETT oder der Empfängerfirma geschlossen werden soll. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers in der ETT entsprechen denen eines gewöhnlichen Arbeitnehmers. Die Betriebszugehörigkeit gilt im Moment der unzulässigen Überlassung als begründet.

II. Gemeinschaftliche Haftung

Zwischen beiden Unternehmen gilt sozialversicherungsrechtlich eine gemeinschaftliche Haftung hinsichtlich der Beiträge.

Die in dem Königlichen Dekret Nr. 5/2000 in Art. 39 bis 54 festgelegten Sanktionen nehmen hinsichtlich der Rechtsverletzungen eine Einstufung in leichte, schwere und sehr schwere Verfehlungen vor. Wiederholte schwere Verstöße durch die ETT können ein Tätigkeitsverbot von einem Jahr zur Folge haben. Dies hat wiederum zur Folge, dass mit Ablauf des Tätigkeitsverbots, ein neuer Antrag zu stellen ist.

F. Internationale Tätigkeiten

I. Tätigkeiten von Arbeitnehmern ausländischer ETT in Spanien

In anderen EU-Mitgliedsländern gegründete Zeitarbeitsfirmen können ihre Arbeitnehmer vorübergehend spanischen Unternehmen unter folgenden Voraussetzungen zur Verfügung stellen

  • Es muss sich um eine im Herkunftsland rechtswirksam gegründete und tätige ETT handeln. In diesem Falle unterliegt diese nicht der zuvor geschilderten, laufenden administrativen Kontrolle in Spanien.
  • Unbeschadet dessen ist der Überlassungsvertrag schriftlich unter Einhaltung der Formvorschriften des spanischen Gesetzes zu schließen.Allerdings ist nicht zwingend das in Spanien hierfür vorgesehene Formular zu verwenden.
  • Die ausländische ETT unterliegt allerdings den insoweit anwendbaren Vorschriften des Gesetzes Nr. 45/1999 (Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional). Sie hat daher den entsandten Arbeitnehmern die dort vorgesehenen Arbeitsbedingungen zu garantieren. Nicht anwendbar sind dabei jene Normen, welche das Verhältnis ETT zu ihren Arbeitnehmern betreffen. Hingegen finden die Vorschriften, welche die Lohnzahlung regeln, Anwendung. Unbeschadet dessen sind die Gesetze über Einreise, Aufenthalt und Arbeit ausländischer Staatsangehöriger in Spanien sowie die steuerlichen Verpflichtungen zu beachten.

Die Arbeitsbeziehung zwischen der spanischen Empfängerfirma und dem bei der ausländischen ETT angestellten Arbeitnehmer unterliegt den Bestimmungen der Art. 15 ff. des LETT, mit den für inländische Arbeitsverhältnisse bestehenden Rechten und Pflichten, unabhängig von dem Herkunftsland der ETT.

Rechtsverletzungen der ausländischen ETT oder der inländischen Empfängerfirma werden in Übereinstimmung mit den Normen des Königlichen Dekretes Nr. 5/2000 bestraft. Schwere Verstöße durch die ETT können ein Tätigkeitsverbot von einem Jahr zur Folge haben. Bei wiederholten Verstößen zieht dies die unbefristete Tätigkeitsuntersagung nach sich.

II. Tätigkeiten von Arbeitnehmern spanischer ETT im Ausland

Eine in Spanien rechtswirksam gegründete und tätige ETT kann ihre Arbeitnehmer vorübergehend ausländischen Unternehmen in anderen EU-Mitgliedsländern unter Berücksichtigung der jeweiligen ausländischen und der Normen des LETT zur Verfügung stellen. Der Vertrag zwischen der ETT und der ausländischen Empfängerfirma richtet sich dann hinsichtlich der Informationspflichten gegenüber den Arbeitsbehörden sowie den Voraussetzungen der Nutzung, Dauer und Ausschluss von Verträgen, Informationspflichten der Arbeitnehmervertreter etc. nach spanischem Recht.

Hinsichtlich Form, Dauer, Rechten der Arbeitnehmer und Pflichten der ETT, der Anwendbarkeit der allgemeinen Arbeitsgesetze etc. gelten die Normen des LETT.

Unbeschadet davon hat die spanische ETT gegenüber ihren Arbeitnehmern die Bestimmungen über Arbeitsbedingungen im Entsendeland unter Berücksichtigung der EU-Richtlinie 96/71 zu beachten, deren Verletzung durch die spanischen Arbeitsbehörden sanktioniert wird, sofern nicht bereits im Entsendeland die Verletzung bestraft wurde.

©2006 Verfasser: F. Müller, Rechtsanwalt, Abogado, Fachanwalt für Steuerrecht

Zur Frage der Zulässigkeit einer Auslagerung bzw. outsourcing in Spanien s. Publikation

Outsourcing von Arbeitsplätzen oder Arbeitnehmerüberlassung in Spanien