Arbeitsstätte Spanien

Der Beitrag Arbeitsstätte Spanien erläutert die Begrifflichkeiten Arbeitsstätte und Arbeitszentrum im deutschen und spanischen Recht, die damit verbundenen Folgen sowie Auswirkungen von EU-Bestimmungen im Arbeits- Sozialversicherungs- und Steuerrecht.

Die Begriffe “Arbeitsplatz” und “Arbeitsstätte” werden in Spanien oft synonym verwendet, es besteht jedoch ein wichtiger Unterschied zwischen den beiden Begriffen.
Eine Arbeitsstätte oder -zentrum (“centro de trabajo”) ist zum einen ein physischer Ort, an dem die Arbeit verrichtet wird. So zum Beispiel eine Fabrik, ein Laden oder ein Büro.
Ein Arbeitsplatz (“lugar de trabajo”) hingegen ist die Umgebung, in der die Arbeit verrichtet wird. Dieser kann an der Arbeitsstätte, aber auch z.B. im home-office oder einem anderen Ort sein und den unmittelbaren Arbeitsplatz aber auch alle umgebenden Räume oder z. B. auch den Parkplatz umfassen.

Die Angabe der Arbeitsstätte ist ein ganz wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags eines Mitarbeiters.
So ist zB. die geografische Mobilität im spanischen Arbeitnehmerstatut in Artikel 40 geregelt. Dort geht es u.a. um die Entfernung zwischen dem Wohnsitz des Arbeitnehmers und dem Arbeitszentrum. Bei Änderung der Adresse des Arbeitszentrums hat der Arbeitnehmer ggf. Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung für die Kosten, die ihm und seiner Familie hierdurch entstehen.
Insoweit sind die Bestimmungen des Tarifvertrags oder, in Ermangelung dessen, die individuellen Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu berücksichtigen.
Über den anzuwendenden Tarifvertrag entscheidet wiederum der Ort des Arbeitszentrums.
Weigert sich der Arbeitnehmer, eine Änderung der Adresse des Arbeitszentrums zu akzeptieren, hat er die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber unter besonderen Bedingungen zu beenden. In diesem Fall hat er Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 20 Tagesgehältern pro Jahr Betriebszugehörigkeit (allerdings gedeckelt auf 12 Jahre), d. h. in gleicher Höhe wie im Falle einer Entlassung aus betriebsbedingten Gründen.

Wenn die Änderung des Arbeitszentrums nicht (rechtzeitig) gemeldet wird oder Änderungen nicht mitgeteilt werden, hat dies bei Kenntnis der Behörden regelmäßig eine Betriebsprüfung in Spanien zur Folge. Verstöße werden je nach Schwere mit unterschiedlichen Geldbußen geahndet.

Fragen der Berufsunfallvorsorge hängen mit dem Arbeitszentrum aber auch dem konkreten Arbeitsplatz zusammen.

Arbeitsstätte Deutschland

Im deutschen Verwaltungs-, Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht finden die Begrifflichkeiten Arbeitsstätte, Betriebsstätte und regelmäßige Arbeitsstätte sowie Beschäftigungsort Anwendung.

Die verwaltungsrechtliche Arbeitsstätte ist eine Örtlichkeit auf einem umgrenzten Grundstück, auf dem mindestens ein Arbeitnehmer ständig haupt- oder nebenberuflich arbeitet. Sie ist wiederum abzugrenzen vom Arbeitsort und dem Arbeitsplatz. Während der Arbeitsort auf die geografische Lage hinweist, in der sich die Arbeitsstätte befindet, ist der Arbeitsplatz der Arbeitsstätte untergeordnet und umfasst die räumlich eingegrenzte, mit Arbeitsmitteln ausgestattete Stelle in einer Wirtschaftseinheit, an der eine Arbeitskraft ihre Arbeitsaufgaben erfüllen kann. Die Arbeitsstätte besteht in der Regel aus mehreren Arbeitsplätzen. Ist ein Arbeitnehmer überwiegend im Home-Office tätig, befindet sich die Arbeitsstätte in der Wohnung des Arbeitnehmers.
Die deutsche Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verfolgt das Ziel, Beschäftigte in Arbeitsstätten zu schützen und zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten beizutragen. Adressat ist der Arbeitgeber, der dafür Sorge zu tragen hat, dass von der Arbeitsstätte keine Gefährdung für die Beschäftigten ausgeht und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden.

Die Betriebsstätte ist das entsprechende Gegenstück dazu im Steuerrecht.
Der Begriff der regelmäßigen Arbeitsstätte entstammt auch dem Steuerrecht. Lohnsteuerrechtlich kann ein Arbeitnehmer innerhalb eines Dienstverhältnisses nur eine regelmäßige Arbeitsstätte haben. Danach ist der Betriebssitz des Arbeitgebers, den der Arbeitnehmer zwar regelmäßig, aber lediglich zu Kontrollzwecken aufsucht, ohne dort seiner eigentlichen beruflichen Tätigkeit nachzugehen, nicht die regelmäßige Arbeitsstätte im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG. Arbeitsstätte in diesem Sinne ist allerdings nicht jeder beliebige Tätigkeitsort, sondern der Ort, an dem der Arbeitnehmer typischerweise seine Arbeitsleistung im Schwerpunkt zu erbringen hat. Mehr als eine Arbeitsstätte kann ein Arbeitnehmer nur haben, wenn er mehr als ein Arbeitsverhältnis eingegangen ist und bei diesen jeweils eine regelmäßige Arbeitsstätte hat.

Sozialversicherungsrechtlich spricht man in Deutschland vom Beschäftigungsort.
Die eindeutige Bestimmung der Arbeitsstätte ist wichtig, da im Zusammenhang mit der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung eines Beschäftigungsverhältnisses der Beschäftigungsort ermittelt bzw. festgelegt werden muss. Dieser ist der Ort, an dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird oder an dem eine feste Arbeitsstätte errichtet ist, wenn Personen von ihr aus mit einzelnen Arbeiten außerhalb der festen Arbeitsstätte beschäftigt werden oder außerhalb der festen Arbeitsstätte beschäftigt werden und diese Arbeitsstätte sowie der Ort, an dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird, im Bezirk desselben Versicherungsträgers liegen.

Das Arbeitszentrum in Spanien

Auch in Spanien muss die Arbeitsstätte u.a. aus Gründen des Sozialversicherungsrechts bestimmt und festgelegt werden. Gemäß den Bestimmungen des Artikel 6.1 des Königlichen Gesetzesdekrets 1/1986 vom 14. März (Real Decreto-Ley 1/1986, de 14 de marzo, de medidas urgentes administrativas, financieras fiscales y laborales) über dringende verwaltungstechnische, finanzielle, steuerliche und arbeitsrechtliche Maßnahmen ist die Eröffnung eines Arbeitszentrums (centro de trabajo) zu melden.

Gem. Art. 1.5 des Königlichen Gesetzesdekrets 2/2015 vom 23. Oktober auf dessen Grundlage der geänderte Text des Gesetztes zu den Arbeitnehmerstatuten Anwendung findet (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ET, spanisches Arbeitsrecht) versteht man unter einem Arbeitszentrum “die Produktionseinheit mit einer bestimmten Organisation, die als solche bei der Arbeitsbehörde registriert ist”.

Zur Meldung eines solchen Arbeitszentrums muss ein verwaltungsrechtliches Verfahren nach den Bestimmungen der Verordnung TIN/1071/2010 vom 27. April über die Anforderungen und Informationen, die in den Meldungen der Eröffnung enthalten sein müssen, durchgeführt und abgeschlossen werden. Für das Verfahren zuständig sind die Autonomen Gemeinschaften, sodass die Meldung der Eröffnung eines Arbeitszentrums an das regionale Ministerium oder die für den Arbeitsbereich zuständige Stelle in der jeweiligen Region Spaniens erfolgen muss.

Unterhält der Arbeitgeber eine Niederlassung oder eine steuerliche Betriebsstätte in Spanien ist die Meldung eines Arbeitszentrums unproblematisch. Der Arbeitgeber meldet den Mitarbeiter bei der Sozialversicherung und dem spanischen Finanzamt an und kommt seiner Verpflichtung zum Einbehalt und der Abfuhr der spanischen Lohnsteuer nach.
In Fällen, in denen ein Mitarbeiter aus dem Ausland, z.B. aus Deutschland nach Spanien zu einer dortigen Niederlassung oder Betriebsstätte entsandt wird, kann ggf. vorübergehend die ausländische, in diesem Falle deutsche Sozialversicherung beibehalten werden. In jedem Fall aber besteht die Pflicht zur Einbehaltung und Abfuhr der Lohnsteuer des nach Wegzug in Spanien steuerpflichtigen Arbeitnehmers bei den spanischen Behörden.

Verhält es sich jedoch so, dass ausländische Arbeitgeber, z.B. aus Deutschland, ohne Betriebsstätte einen oder mehrere Arbeitnehmer in Spanien beschäftigen, die ausschlieẞlich im Home-Office tätig sind, oder aber von jedwedem anderen, frei vom Arbeitnehmer gewählten Arbeitsplatz aus, der Fernarbeit nachgehen, so befreit diese Art der Erbringung der Tätigkeit den Arbeitgeber weder von der Sozialversicherungspflicht noch von der Verpflichtung des Einbehalts und der Abfuhr der Lohnsteuer oder von der verwaltungsrechtlichen Pflicht, die Eröffnung eines Arbeitszentrums zu melden. Denn ohne die Angabe einer Arbeitsstätte in Spanien ist eine Anmeldung eines Mitarbeiters faktisch nicht möglich.

Das führt in diesen Fällen zu folgender Problematik:

Ein Arbeitszentrum im Sinne von Art. 1.5 des ET wird durch drei materielle Elemente – das Vorhandensein einer produktiven Einheit, einer spezifischen Organisation und eines autonomen Betriebs – sowie eines formelles Elements – die Registrierung als solches bei der Arbeitsbehörde – qualifiziert. Dabei entscheidet nicht der Arbeitgeber, wo die Arbeitsstätte in Spanien zu eröffnen und entsprechend zu melden ist, noch der Geschäftssitz des Unternehmens, sondern das Arbeitsverhältnis bestimmt diesen Umstand. Es handelt sich um ein offenes Konzept, auf dessen Grundlage die spanischen Gerichte (vgl. Tribunal Superior de Justicia von Galizien, Urteil vom 29. Dezember 2006) die Elemente des Begriffs “Arbeitszentrum” wie folgt bestimmen und interpretieren:

1. Eine autonome Produktionseinheit:

Dieses materielle Element bezieht sich auf die technische Autonomie, die sowohl in der Produktionseinheit, in der die Waren oder Dienstleistungen, die Gegenstand der Geschäftstätigkeit sind, vollständig hergestellt werden – vertikale Organisation: jede Produktionseinheit umfasst die gesamte Produktion – als auch in der Produktionseinheit, die nur sich nur auf einen Teil der Geschäftstätigkeit bezieht – horizontale Organisation: jede Produktionseinheit übernimmt eine Produktionsphase oder einen Teil der Arbeit, in die die Geschäftstätigkeit unterteilt ist.

2. Spezifische Organisation:

Dieses materielle Element, bezieht sich auf eine organisatorische Autonomie, die der technischen Autonomie übergeordnet ist. Wenn also mehrere Produktionseinheiten mit einer einzigen spezifischen Organisation zusammenarbeiten, gibt es ein einziges Arbeitszentrum und nicht so viele, wie es Produktionseinheiten gibt. Um festzustellen, ob eine Produktionseinheit über eine spezifische Organisation verfügt, werden folgende Anhaltspunkte berücksichtigt: geografische Trennung vom Rest des Unternehmens, Verteilung der Funktionen zwischen den Produktionseinheiten und  das Organigramm des Personals der Produktionseinheit – einschließlich z. B. eines Geschäftsführers.

3. Registrierung bei der Arbeitsbehörde infolge Durchführung des entsprechenden Verwaltungsverfahrens:

Dieses formelle Element hat in gewissem Maße nichts mit der Realität des Arbeitszentrums zu tun. Aus diesem Grund wird ihre Wirksamkeit nicht als konstitutiv angesehen, unbeschadet möglicher verwaltungsrechtlicher Verstöße aufgrund der fehlenden Eintragung. Auch wenn die Eintragung keine konstitutive Wirkung hat, so ist sie jedoch beweisrechtlich relevant. Hat der Arbeitgeber das Arbeitszentrum nicht angemeldet, so kann seine Existenz anerkannt werden, wenn die beiden anderen wesentlichen Elemente vorhanden sind. Und hat der Arbeitgeber die Arbeitsstätte angemeldet, wird ihr Vorhandensein iuris tantum vermutet, selbst wenn das Fehlen der beiden anderen wesentlichen Elemente bewiesen werden kann.

Die Privatwohnung des im Home-Office in Spanien tätigen Arbeitnehmers als Arbeitsstätte in Spanien kann daher nach dortigem Recht theoretisch kein Arbeitszentrum darstellen, da es diese Kriterien nicht erfüllt. Hinzu kommt, dass für jede Autonome Gemeinschaft Spaniens ein eigenes Arbeitszentrum gemeldet werden muss. Beschäftigt der Arbeitgeber also einen Arbeitnehmer bspw. in Katalonien im home-office, einen anderen in Madrid und einen dritten im Baskenland, müssen drei verschiedene Arbeitszentren gemeldet und drei Sozialversicherungsbeitragskonten eröffnet und geführt werden, was wiederum zu einem erhöhten Kostenaufwand für den Arbeitgeber führt. Die Beitragskontonummer (Còdigo Cuenta de Cotización, CCC) ist eine 11-stellige Nummer, die von der Hauptkasse der Sozialversicherung (TGSS) verwendet wird, um Arbeitgeber und andere für die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge verantwortliche Parteien zu identifizieren. Grds. wird nur eine Registrierungsnummer pro Unternehmen geführt, sofern aber Arbeitsstätten auch in anderen Provinzen bestehen, ist für jede Provinz eine weitere CCC-Nummer zu beantragen.

Wenn die Eröffnung des Arbeitszentrums nicht (rechtzeitig) gemeldet wird oder Änderungen nicht mitgeteilt werden, hat dies regelmäßig eine Betriebsprüfung in Spanien zur Folge. Betriebsprüfungen zur Verhinderung von Ausfällen bei der Beitragsentrichtung  zum Nachteil der spanischen Sozialversicherung wie auch der Arbeitnehmer, sollen der Sicherung der Ansprüche dienen. Wenn auch in erster Linie seitens der Prüfer die Lohnabrechnungen, Reisekostenabrechnungen, Stundenzettel usw. geprüft werden, so werden natürlich auch die Meldungen und sonstigen versicherungs-, beitrags- und melderechtlich relevanten Unterlagen geprüft. Dabei wird ggf. auch Prüfberichte der Finanzbehörden zurückgegriffen.
Verstöße werden je nach seiner Schwere mit unterschiedlichen Geldbußen geahndet.

Daher stellt sich die Frage, wie dies im Hinblick auf die oben benannte Beschäftigungssituation einer Telearbeit, in der sich der Arbeitgeber in Deutschland befindet, keine Niederlassung in Spanien hat und ein oder mehrere Arbeitnehmer in Spanien im Home-Office für ihn dort tätig sind, zu lösen ist.

Arbeitsstätte Spanien und Versetzung

Gemäß Artikel 40 des spanischen Arbeitnehmergesetzes (Estatuto de los Trabajadores, ET) steht die Änderung des Arbeitszentrums im Ermessen des Arbeitgebers. Dies wird als so genannte geografische Mobilität (movilidad geográfica) bezeichnet. Allerdings sind, je nach Entfernung und Dauer bestimmte Rechte und Pflichten zu beachten.

Um gemäß spanischem Arbeitsrecht als geografische Mobilität verstanden zu werden, muss der Wechsel des Arbeitszentrums dazu führen, dass der Arbeitnehmer auch seinen gewöhnlichen Wohnsitz wechseln muss. Nach der aktuellen Rechtsprechung müssen demgemäß folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die Entfernung zwischen dem Wohnsitz des Arbeitnehmers und der neuen Arbeitsstätte in Spanien.
  Bei Überschreiten von 56 Kilometern liegt gem. Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 15. Juni 2021 eine so genannte geografische Arbeitsmobilität (movilidad geográfica laboral) vor.
  Es müssen jedoch die besonderen Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden.
• Die Zeit der Hin- und Rückfahrt zur und von der Arbeit übersteigt 25 % des Arbeitstages. Das bedeutet, bei Vollzeit 2 Stunden Fahrtzeit.
• Die Kosten für die Fahrten. Wenn diese 20 % des Gehalts des Arbeitnehmers übersteigen, wird dies ebenfalls als Mobilität verstanden.
• Im Allgemeinen alle anderen Faktoren, die den Wechsel des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer in wirtschaftlicher Hinsicht unrentabel machen.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist die Unterscheidung zwischen Versetzung (traslado) und Entsendung (desplazamiento) sowohl auf semantischer als auch arbeitsrechtlicher Ebene. Konkret besteht der Unterschied vor allem in der Befristung.

Die Versetzung der Arbeitstätte in eine andere Stadt beispielsweise impliziert idR. zwangsläufig einen Wohnsitzwechsel seitens des Arbeitnehmers. Kann der Arbeitnehmer hingegen seinen gewöhnlichen Wohnsitz beibehalten, auch wenn er mehr Zeit für den Weg zum Arbeitsplatz aufwendet, liegt keine Versetzung vor.

Im Falle, dass der Wechsel des Arbeitszentrums endgültigen Charakter hat, liegt eine Versetzung vor. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass diese eintritt, wenn die Dauer von 12 Monaten innerhalb der folgenden 3 Jahre überschritten wird. Ist diese Voraussetzung hingegen nicht erfüllt, handelt es sich um eine Entsendung.

Das Arbeitnehmerstatut gibt dem Arbeitgeber einen großen Spielraum, wenn es darum geht, die Arbeitsstätte in Spanien zu verlegen. Es verweist insbesondere auf wirtschaftliche, organisatorische, technische und produktionstechnische Gründe, die diesen Umstand beinhalten.

Gemäß Artikel 40.1 des Arbeitnehmerstatuts ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer und seine gesetzlichen Vertreter mindestens 30 Kalendertage im Voraus über die Entscheidung die Versetzung durchzuführen, zu informieren. Damit diese Wirksamkeit entfaltet ist es erforderlich, dass das Dokument Informationen über den neuen Bestimmungsort, das Datum des Inkrafttretens und die Gründe für die Versetzung enthalten.

Sofern der Arbeitnehmer die Entscheidung des Arbeitgebers nicht anficht, erfolgt keine behördliche oder gerichtliche Überprüfung und die Versetzung wird 30 Tage nach der Mitteilung wirksam. Der Arbeitnehmer hat insoweit zwei Möglichkeiten.

Bei Akzeptieren der Verlegung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung für die Kosten, die ihm und seiner Familie durch die Versetzung entstehen. Dazu müssen die Bestimmungen des Tarifvertrags oder, bei dessen Fehlen, die individuellen Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber berücksichtigt werden. Insofern hat die Rechtsprechung im Laufe der Jahre klargestellt, dass der Arbeitnehmer auch dann Anspruch hat, diese Umzugsbeihilfe zu erhalten, wenn er sich entscheidet, seinen gewöhnlichen Wohnsitz nicht zu wechseln und die Fahrten auf sich zu nehmen.

Im Falle des Ablehnens der Versetzung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber zu kündigen. Insbesondere hat er in dem Fall Anspruch auf Erhalt einer Entschädigung von umgerechnet 20 Tagesgehältern pro Arbeitsjahr (maximal 12 Monatszahlungen), d. h. in gleicher Höhe, wie er diese bei einer Kündigung aus objektiven Gründen erhalten würde.
Darüber hinaus erhält er das ihm zustehende Arbeitslosengeld, sofern er ausreichend lange Beiträge geleistet hat.
Der Arbeitnehmer seinerseits muss die Vertragsaufhebung (extinción) innerhalb einer Frist von einem Jahr nach Erhalt der Mitteilung über die Versetzung beantragen. Das Unternehmen muss diese unverzüglich durchführen. Andernfalls darf der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht verlassen und muss gerichtliche Schritte einleiten, ansonsten könnte dies als freiwillige Aufgabe der Arbeit angesehen werden.

Letztlich hängt die Antwort auf die Frage, ob der Arbeitsort in Spanien ohne Zustimmung des Mitarbeiters gewechselt werden kann von vielen Faktoren ab. Der wichtigste ist, ob nach der aktuellen Rechtsprechung davon ausgegangen werden kann, dass eine geografische Mobilität vorliegt oder nicht. Ist dies der Fall, kann der Arbeitnehmer wählen, entweder den Wechsel zu akzeptieren und vorher eine Entschädigung für die Umzugskosten zu erhalten oder aber, falls nicht vorliegend, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wobei Anspruch besteht, Arbeitslosengeld zu erhalten und eine Entschädiguung iHv. 20 Tagen Gehalt pro Dienstjahr zu beziehen.

Die Arbeitnehmer haben natürlich das Recht, die Änderung ihres Arbeitsplatzes anzufechten. Im diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe innerhalb einer Frist von 20 Arbeitstagen dem Gericht darzulegen.

Arbeitsstätte Spanien und EU-Recht

In der Europäischen Union gilt zunächst im Grundsatz: Arbeitnehmer unterliegen der Sozialversicherungspflicht in dem Mitgliedstaat in welchem sie ihre Arbeit erbringen – unabhängig davon, in welchem Land der Arbeitgeber seinen Sitz hat.

Grundlage ist Artikel 21 (1) der EU-Durchführungsverordnung VO (EG) 987/09, in dem es heiẞt:
„Hat ein Arbeitgeber seinen eingetragenen Sitz oder seine Niederlassung außerhalb des zuständigen Mitgliedstaats, so hat er den Pflichten nachzukommen, welche die auf seine Arbeitnehmer anzuwendenden Rechtsvorschriften vorsehen, namentlich der Pflicht zur Zahlung der nach diesen Rechtsvorschriften vorgeschriebenen Beiträge, als hätte der Arbeitgeber seinen eingetragenen Sitz oder seine Niederlassung in dem zuständigen Mitgliedstaat“.

Damit muss also grds. ein deutscher Arbeitgeber seine Beschäftigten in Spanien in der Sozialversicherung anmelden und dortige Beiträge entrichten, als hätte das Unternehmen in Spanien einen Sitz.

Ausnahmen gelten lediglich in den Fällen, in denen der Beschäftigte im Rahmen einer Entsendung zeitlich befristet, mithin nur vorübergehend für seinen Arbeitgeber unter Beibehaltung des Sozialversicherungssystems im Ausland im Einsatz ist (sog. Einstrahlung aus spanischer Sicht, Ausstrahlung aus deutscher Sicht) oder wenn für den Arbeitnehmer eine Ausnahmevereinbarung gilt, die zwischen den Sozialversicherungsträgern der Länder durch deren Verbindungsstellen vereinbart wird.

Aus dieser Regelung folgt, dass der deutsche Arbeitgeber aus arbeits- oder sozialversicherungsrechtlicher Sicht in Spanien grds. über keine Niederlassung verfügen muss, um dort einen Arbeitnehmer zu beschäftigen.
Wenn keine Niederlassung in Spanien besteht, ist es möglich, seitens des Arbeitgebers einen Bevollmächtigten in Spanien zu ernennen, welcher alle Anmeldungen mit Finanzamt und Sozialversicherung erledigt, die Lohnsteuer abführt und die Gehaltsabrechnung vornimmt.

Ohne Niederlassung in Spanien können jedoch formaliter die oben benannten Voraussetzungen zur Begründung eines Arbeitszentrums nicht erfüllt werden. Die Meldung der Eröffnung eines solchen Arbeitszentrums ist  – wie eingangs ausgeführt – gemäẞ Artikel 6.1 des Königlichen Gesetzesdekrets 1/1986 vom 14. März über dringende verwaltungstechnische, finanzielle, steuerliche und arbeitsrechtliche Maßnahmen auch bei der Tätigkeit aus dem Home-Office zwingend.

EU-Verordnungen gelten in den Mitgliedstaaten unmittelbar wie ein nationales Gesetz, eines Umsetzungsaktes bedarf es, anders als bei EU-Richtlinien, nicht. Gemäẞ der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) kommt der EU-Durchführungsverordnung zudem ein Anwendungsvorrang gegenüber dem nationalen Recht der EU-Mitgliedstaaten zu. Nun könnte man argumentieren, dass aus diesem Grund die Benennung eines Arbeitszentrums nicht erforderlich ist. Die EU-Durchführungsverordnung selbst trifft jedoch keinerlei Regelung hinsichtlich eines Arbeitszentrums, der Vorrang zukommen könnte.

Das spanische Recht selbst trifft keine ausdrückliche Regelung für den Fall des Arbeitgebers mit Sitz im Ausland und ohne spanische Betriebsstätte, der einen in Spanien ansässigen Mitarbeiter einstellt.

In der Praxis hat sich jedoch durchgesetzt, dass eine Anmeldung der Arbeitsstätte in Spanien problemlos möglich ist, sofern als Arbeitszentrum nicht der Wohnsitz des Arbeitnehmers auf Distanz, sondern bspw. der Sitz der Lohnbuchhaltung angegeben wird, auch wenn diese Adresse nicht der og. Definition entspricht. Erforderlich sind die Angabe der Identität und der Kontaktdaten einer in Spanien ansässigen natürlichen oder juristischen Person, die von dem Unternehmen als dessen Vertreter für den ggf. erforderlichen Kontakt mit den zuständigen spanischen Behörden und für die Übermittlung und den Empfang von Dokumenten oder Mitteilungen benannt wurde, die ebenso auch bei den Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer sowie bei Verhandlungen, welche die nach Spanien entsandten Arbeitnehmer betreffen, tätig werden kann.

Unsere Kanzlei hat in langjähriger Tätigkeit eine sehr große Anzahl an Anmeldungen von Fernmitarbeitern insbesondere deutscher Unternehmen bei der spanischen Sozialversicherung durchgeführt, die auch bei Inspektionen der Sozialversicherung in Spanien Bestätigung fanden.

©2021 Verfasser Arbeitsstätte Spanien: Frank Müller, Rechtsanwalt und Abogado (Rechtsanwalt Spanien), Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht