Arbeitsvertrag Spanien

Der Beitrag Arbeitsvertrag Spanien erläutert die Voraussetzungen, Form und Inhalt eines spanischen Arbeitsvertrags. Ein Arbeitsvertrag wird in Spanien als eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer verstanden, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber gegen Entgelt Dienstleistungen zu erbringen. Grds. sollte jeder Arbeitnehmer über einen schriftlichen Arbeitsvertrag verfügen, in dem die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses festgelegt sind.

Begriff und Rechtsnatur des Arbeitsvertrags in Spanien

Der Arbeitsvertrag ist in der spanischen Rechtsordnung nicht legaldefiniert. Die Begrifflichkeit des Arbeitsvertrags kann jedoch der Definition des Arbeitnehmers in Artikel 1.1 des Königlichen Gesetzesdekrets 2/2015 vom 23. Oktober entnommen werden, mit dem die überarbeitete Fassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut verabschiedet wurde (“Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”, im Folgenden Arbeitnehmerstatut oder ET).
Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmer, die freiwillig ihre bezahlten Dienste als Arbeitnehmer anbieten und im Rahmen der Organisation und Verwaltung einer anderen, natürlichen oder juristischen Person, genannt Arbeitgeber oder Unternehmer, ableisten.

Der Arbeitsvertrag ist also durch Folgendes gekennzeichnet:

• Persönliche und freiwillige Arbeit
• gegen Entgelt oder Vergütung
• in Abhängigkeit vom Arbeitgeber
• gegen Vergütung.

Arbeitsvertragsparteien

Parteien des Arbeitsvertrages sind in Spanien einerseits als Arbeitnehmer

• Personen ab 18 Jahren.
• Minderjährige unter 18 Jahren, die als „rechtlich emanzipiert“angesehen werden.
• Personen über 16 Jahre und unter 18 Jahren:

• • Wenn sie unabhängig mit ausdrücklicher oder stillschweigender Zustimmung ihrer Eltern oder Vormünder leben.
  • Mit Zustimmung der Eltern oder der Person, die für sie verantwortlich ist (Art. 314 spanisches Zivilgesetzbuch).

• Ausländer gemäß den für sie geltenden Gesetzen.

und andererseits Unternehmen oder Selbständige als Arbeitgeber. Für juristische Personen als Arbeitgeber gilt gemäß Art. 35-38 des spanischen Zivilgesetzbuchs:

• Eine rechtsgültig gegründete juristische Person kann als Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abschließen.
• Juristische Personen des Privatrechts mit Vereinscharakter (Handels- und Zivilrecht) müssen Verträge als Vertreter in der Form abschließen, die im  Gesellschaftsvertrag oder in der Satzung vorgesehen ist.
• Juristische Personen des öffentlichen Rechts und Körperschaften, Vereine und Stiftungen des öffentlichen Interesses schließen Verträge mit Vertretern in der Form ab, die in ihren Satzungen vorgesehen ist.
• Die Vorschriften über die Geschäftsfähigkeit setzen das Vorhandensein der Rechtspersönlichkeit des sozialen Unternehmers voraus, die von der gültigen Verfassung der sozialen Einrichtung abhängt.
• Der Abschluss von Arbeitsverträgen durch die Vertreter von juristischen Personen, die über die in der Satzung oder dem Gesellschaftsvertrag eingeräumten Befugnisse hinausgehen, könnte als Grundlage für Schadensersatzerklärungen und Anfechtungsklagen gegen satzungswidrige Verhandlungen dienen.

Arbeitsvertrag Spanien – Form

Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich oder auch nur mündlich abgeschlossen werden. Arbeitsverträge müssen in Spanien dann schriftlich abgefasst werden, wenn dies gesetzlich vorgeschrieben ist, insbesondere bei Lehrverträgen zur Erlangung der beruflichen Praxis, Rotationsverträgen, Teilzeitarbeitsverträgen, befristeten Verträgen von mehr als vier Wochen, Arbeitsverträgen für bestimmte Projekte oder Dienstleistungen sowie für Fernarbeit und im Ausland durch spanische Unternehmen angestellte Mitarbeiter.

Allerdings kann jede der Vertragsparteien die schriftliche Form des Vertrags verlangen, dies auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses.

Im Falle eines vertragslosen Arbeitsverhältnis wird aufgrund der Gesetzesvermutung des Art. 15.1 ET davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit und in Vollzeit beschäftigt ist, es sei denn, es wird nachgewiesen, dass es sich um eine vorübergehende oder Teilzeitbeschäftigung handelt.

Vertragsdauer

Ein Arbeitsvertrag wird grundsätzlich als unbefristet angesehen.

Befristete Arbeitsverträge dürfen nur aus produktionsbedingten Gründen oder zum Ersatz von Mitarbeitern abgeschlossen werden.

Probezeit

Die Einführung einer Probezeit ist optional und muss schriftlich im Vertrag vereinbart werden.
Die maximale Dauer der Probezeit wird in Tarifverträgen festgelegt und darf in der Regel folgende Zeiträume nicht überschreiten:

• Sechs Monate für Fachkräfte mit Abschluss (sog. técnicos titulados).
• Zwei Monate für alle anderen Arbeitnehmer.
• In Unternehmen mit weniger als 25 Beschäftigten darf die Probezeit für andere als „técnicos titulados“ drei Monate nicht überschreiten.
• Bei befristeten Verträgen von nicht mehr als sechs Monaten Dauer darf die Probezeit in der Regel einen Monat nicht überschreiten, es sei denn, der Tarifvertrag trifft anderslautende Bestimmungen.

Während der Probezeit hat der Arbeitnehmer die gleichen Rechte und Pflichten wie ein regulärer Mitarbeiter, außer im Falle einer Kündigung, die ohne Vorankündigung von einer der Parteien erfolgen kann, sofern nichts anderes vereinbart ist.
Die Kündigung durch den Arbeitgeber während der Schwangerschaft oder Mutterschaft der Arbeitnehmerin ist nichtig, es sei denn, es liegen andere Gründe als die der Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

Die Probezeit wird auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.

Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, Mutterschaft und andere Umstände können die Probezeit unterbrechen.

Eine Vereinbarung über Probezeit ist nichtig, wenn der Arbeitnehmer zuvor die gleichen Aufgaben im Unternehmen wahrgenommen hat, unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitsvertrag Spanien – Information über den Inhalt

Wenn das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen dauert, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich und innerhalb von zwei Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses grundlegende Informationen über den Arbeitsvertrag und die wichtigsten Arbeitsbedingungen mitteilen. Wenn diese Informationen bereits im schriftlichen Vertrag enthalten sind, ist keine erneute Mitteilung erforderlich.

Die Informationen sollten Folgendes enthalten:

• Identität der Parteien des Arbeitsvertrags.
• Beginn und gegebenenfalls voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverträgen.
• Geschäftssitz des Unternehmens oder des Arbeitgebers und der Arbeitsort.
• Berufsgruppe der ausgeübten Tätigkeit oder eine kurze Beschreibung der Tätigkeit, mit ausreichend genauer Informationen zur spezifischen Arbeit.
• Höhe des Grundgehalts und der Gehaltszuschläge sowie die Zahlungshäufigkeit.
• Dauer und Verteilung der regulären Arbeitszeit.
• Dauer des Urlaubs und gegebenenfalls Modalitäten für die Festlegung oder Zuweisung des Urlaubs.
• Kündigungsfristen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung einhalten müssen, oder, falls diese Informationen zum Zeitpunkt der Mitteilung nicht verfügbar sind, die Methoden zur Festlegung dieser Kündigungsfristen.
• Anwendbarer Tarifvertrag mit genauen Angaben zur Identifikation.
• ggf. Angaben zur Probezeit.
• ggf. Vereinbarungen über ein Wettbewerbsverbot, die aber nur in ganz bestimmten Ausnahmefällen bereits im Arbeitsvertrag getroffen werden sollten.
• ggf. Fernarbeitsvereinbarung. Die Vereinbarung über Telearbeit gemäß Artikel 6 des Gesetzes 10/2021 vom 9. Juli kann in den ursprünglichen Vertrag aufgenommen oder zu einem späteren Zeitpunkt vor Beginn der Telearbeit getroffen werden.Für Arbeiten im Ausland zusätzliche Information, wie deren Dauer, Entschädigung, Bedingungen der Rückkehr, anwendbare Währung etc..

Mitteilung an die Arbeitnehmervertretung

Schriftliche Verträge, mit Ausnahme der Verträge für Führungskräfte (alta dirección), müssen der Arbeitnehmervertretung innerhalb von zehn Tagen nach ihrem Abschluss zugestellt werden. Die Vertreter unterschreiben als Beweis für die Zustellung. Die Kopie muss alle Einzelheiten des Vertrags enthalten, mit Ausnahme von privaten Informationen. Sie wird den Vertretern über die institutionellen Mitbestimmungsgremien der öffentlichen Arbeitsverwaltung (SEPE) zur Verfügung gestellt.

Mitteilung an die Arbeitsverwaltung (SEPE)

Der Arbeitgeber muss neben der Anmeldung bei der Sozialversicherungsbehörde, die Arbeitsverwaltungsbehörde (Servicio Público de Empleo Estatal) innerhalb von zehn Arbeitstagen über den Abschluss des Vertrags oder dessen Verlängerung informieren, unabhängig davon, ob dies schriftlich erfolgt oder nicht. Er muss das ihm zur Verfügung gestellten Basisvertrag (copia básica) auch ggf. den gesetzlichen Vertretern des Arbeitnehmers zukommen lassen. Die Mitteilung kann auf Papier oder elektronisch erfolgen. Die Genehmigung für den Einsatz von Telematikmitteln ist landesweit gültig und wird innerhalb von höchstens fünfzehn Tagen erteilt. Sie erlaubt die Kommunikation von jedem Ort aus. Die elektronische Kommunikation erfolgt über die Anwendung Contrat@ und kann verschiedene Aspekte der vertraglichen Anstellung betreffen. Es ist eine vorherige Genehmigung erforderlich; der Zugang erfolgt über ein digitales Zertifikat, eine elektronische ID oder eine Unternehmens-ID und ein persönliches Passwort.

Bei Auslandseinsätzen von mehr als vier Wochen müssen Arbeitgeber neben den allgemeinen Informationen zusätzlich Angaben zur Dauer der Auslandstätigkeit, zur Währung der Gehaltszahlung, zu Geld- oder Sachleistungen wie Spesen, Aufwandsentschädigungen oder Reisekosten und gegebenenfalls zur Rückführung des Arbeitnehmers bereitstellen.

Unbeschadet davon genügt in einigen Fällen ein Verweis auf die geltenden gesetzlichen Bestimmungen, Verordnungen oder Tarifverträge, sofern dies präzise und konkret ist und dem Arbeitnehmer den Zugang zu den entsprechenden Informationen ermöglicht. Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob die Leistungen national oder international erbracht werden, muss der Arbeitgeber die Informationen vor der Beendigung des Arbeitsvertrags bereitstellen.

Einseitige Änderung Arbeitsvertrag Spanien

Grds. hat das Unternehmen seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, insbesondere seinen Mitarbeitern das im Arbeitsvertrag vereinbarte Gehalt zu zahlen, wobei stets die in den Tarifverträgen für die jeweilige Position festgelegten Mindestbeträge einzuhalten sind.

Je nach den Umständen stehen den Unternehmen jedoch rechtliche Mittel zur Verfügung, um die Löhne oder die Kategorie von Mitarbeitern (categoría profesional) zu senken.

Eine Gehaltskürzung oder eine Herabstufung der Kategorie  eines Arbeitnehmers stellt eine so genannte „substanzielle Änderung der Vertragsbedingungen“ (Modificación sustancial de las condiciones de trabajo) dar.

Gesetzlich zulässig ist diese beim Nachweis, dass „wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionstechnische Gründe” vorliegen (Artikel 41 des Arbeiterstatuts).

Eine direkte Gehaltskürzung ist eine solche “wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen” , wie auch Änderungen von

Arbeitstag

Aufgaben

Arbeitszeiten und Verteilung der Arbeitszeit

Schichtarbeitssystem

Entlohnungssystem und Lohnsätze

Arbeits- und Leistungssystem

Im Rahmen des Verfahrens bei einer “wesentliche” Änderung des Arbeitsentgelts ist zu unterscheiden, ob die Kürzung eine große Gruppe von Arbeitnehmern oder nur einen Arbeitnehmer oder eine kleine Gruppe betrifft:

Sofern es sich um eine kollektive Lohnkürzung handelt, ist das Unternehmen verpflichtet, in Verhandlungen, die bis zu 15 Arbeitstage dauern können, eine einvernehmliche Lösung mit der Gewerkschaftsdelegation oder einer anderen Form der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung zu suchen.
Als kollektive Lohnkürzungen gelten die Fälle, in denen das Entgelt von 10 Personen in Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten gekürzt wird; 10 % der Belegschaft im Falle von 100 bis 300 Beschäftigten und 30 Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten.

Im Falle einer individuelle Lohnkürzung hat das Unternehmen den Arbeitnehmer mindestens mit einer Vorfrist von 15 Tagen zu informieren, bevor die Änderungen auf der Lohnliste wirksam werden können.

Die so betroffenen Arbeitnehmer haben 3 Möglichkeiten, wenn sie mit dieser Art von Änderungen konfrontiert werden:

Sie zu akzeptieren.

Sie nicht zu akzeptieren und sie vor den Sozialgerichten anzufechten.

Sie nicht zu akzeptieren und das Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen zu beenden, mit dem Recht auf 20 Tage Abfindung pro Jahr (mit einem Maximum von 9 Monatszahlungen) und dem Anspruch auf Arbeitslosenhilfe.

Arbeitsvertrag Spanien – Ausschluss und Ausnahmen

Von der Anwendung des Arbeitnehmerstatuts und damit von allen für den Arbeitsvertrag genannten Merkmalen sind ausgeschlossen (Art. 1.3 ET):

1.- Das Dienstverhältnis von Beamten sowie von Personal im Dienste des Staates, der lokalen Körperschaften und der autonomen öffentlichen Einrichtungen.

Diese Beziehungen werden durch das Statut des öffentlichen Dienstes oder durch Verwaltungs- oder Gesetzesvorschriften geregelt.

2.- Obligatorische persönliche Leistungen

a) Arbeiten, zu denen bestimmte Personen unter Androhung des Verlustes der ihnen gewährten Vergünstigungen oder der Verhängung einer Strafe verpflichtet sind.
b) Als solche gelten: der erloschene Wehrdienst oder die ersatzweise gezahlte Sozialleistung, jede von der SEPE geforderte Mitarbeit von Arbeitslosen, die Empfänger von beitragsbezogener Arbeitslosenunterstützung oder von Arbeitslosenhilfe sind (Arbeitslosenunterstützung auf Sozialhilfeniveau).

3.- Die Tätigkeit, die sich auf die Sozialversicherungsanmeldung von Geschäftsführern und Gesellschaftern von Unternehmen in der Rechtsform einer Gesellschaft beschränkt, sofern ihre Tätigkeit in dem Unternehmen nur die Ausübung von Aufgaben umfasst, die mit einer solchen Position verbunden sind.

4.- Arbeiten, die in Form von Freundschafts-, Wohltätigkeits- oder Nachbarschaftsarbeit geleistet werden.

Diese “Dienstleistungen” werden mangels arbeitsrechtlicher Beziehung ohne rechtliche Verpflichtungen erbracht.

5.- Anstellung von Familienangehörigen

a) Es sei denn, es liegt ein Nachweis über die Arbeitnehmereigenschaft derjenigen vor, welche die Arbeiten ausführen.
b) Als Familienangehörige gelten die Personen, die mit dem Arbeitgeber zusammenleben, der Ehegatte, die Nachkommen, die Verwandten in aufsteigender Linie und andere Verwandte durch Blutsverwandtschaft oder Schwägerschaft bis einschließlich des zweiten Grades und gegebenenfalls durch Adoption.
c) Die Entlohnung der Tätigkeiten impliziert nicht die Einbeziehung in den Geltungsbereich des Arbeiterstatuts.

6.- Die Tätigkeit von Personen, die im Auftrag eines oder mehrerer Unternehmer in Handelsgeschäften intervenieren, unter der Voraussetzung, dass sie persönlich verpflichtet sind, für den Erfolg des Geschäfts verantwortlich zu sein, wobei sie das Risiko und die Gefahr desselben übernehmen.

7.- Jede Arbeit, die in einem anderen Verhältnis als dem von Arbeitnehmern stehen, die ihre bezahlten Dienste freiwillig für fremde Rechnung und im Rahmen der Organisation und Verwaltung einer anderen natürlichen oder juristischen Person, genannt Arbeitgeber oder Unternehmer, leisten.

 

Fazit Arbeitsvertrag Spanien

Der Arbeitsvertrag ist ein Dokument, das die Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer regelt. Der Vertrag muss, von og. Ausnahmen abgesehen, grds. von beiden Parteien unterzeichnet werden und über bestimmte Inhalte verfügen. Der Arbeitnehmer muss volljährig sein, oder über 16 und unter 18 Jahren, wenn die Erlaubnis der Eltern oder eines Vormunds besteht. Minderjährige unter 16 Jahren dürfen nur bei öffentlichen Aufführungen und mit vorheriger Genehmigung der Arbeitsbehörde arbeiten.
Ist für die zu verrichtende Arbeit ein Abschluss erforderlich, muss der Arbeitnehmer diesen besitzen. Andernfalls wäre der Vertrag nichtig. Ebenso sind Verträge nichtig im Falle von Nicht-EU-Staatsangehörigen, die ohne Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für Spanien dort arbeiten.
Der Vertrag ist auch trotz Erfüllen aller erforderlichen Voraussetzungen nicht gültig, wenn er ohne Zustimmung, unter Drohungen oder Zwang geschlossen wird oder wenn der Vertragsgegenstand die Erbringung rechtswidriger oder unmöglicher Leistungen ist.
Dabei wird die Art des Vertrages nicht durch dessen Bezeichnung bestimmt, die diesem von den Parteien gegeben wird, sondern durch die Realität der Funktionen, die im Rahmen der Verträge erfolgen. Wenn diese Funktionen in den Anwendungsbereich von Artikel 1.1 des Arbeitnehmerstatuts fallen, hat der Vertrag daher den Charakter eines Arbeitsverhältnisses, unabhängig von der Bezeichnung, die ihm im Vertrag gegeben wird.
Der Lohn für illegal geleistete Arbeitszeit kann auch bei einem nichtigen Vertrag eingefordert werden, nicht jedoch besteht ein Anspruch auf Abfindung.

Gesetzliche Regelungen:

 

©2021Verfasser Arbeitsvertrag Spanien: Frank Müller, Rechtsanwalt und Abogado (Rechtsanwalt Spanien), Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht