Der Beitrag Wettbewerbsverbot Spanien behandelt die gesetzlichen Bestimmungen, Möglichkeiten und Grenzen eines zwischen Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Konkurrenzverbots.

Wettbewerbsverbot allgemein

Infolge des Grundsatzes der allgemeinen Treuepflicht ist es einem Arbeitnehmer untersagt im Verlaufe der Beschäftigungszeit Wettbewerb im Betätigungsbereich seines Arbeitgebers zu betreiben. Mit Beendigung der Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber endet allerdings grds. diese Treuepflicht.
Es fragt sich nun, welche Möglichkeiten für den Arbeitgeber bestehen, über den Zeitpunkt der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses hinaus wettbewerbsrelevante Handlungen des Arbeitnehmers zu verhindern.
Kritischer Sachverhalt ist zumeist, dass ein Arbeitnehmer eines Unternehmens dieses verlässt um bei einem anderen, einem Konkurrenzunternehmen zu i. d. R. besseren Bedingungen tätig zu werden.
Zwangsläufig wird ein neuer Arbeitgeber die Kenntnisse des Mitarbeiters zu seinen Gunsten ausnutzen.
Regelmäßig stellt sich in diesen Fällen daher die Frage, ob dies rechtmäßig ist und ob der Mitarbeiter darüber hinaus Betriebsgeheimnisse preisgeben darf, bzw., ob der frühere Arbeitgeber ggf. aus diesem Grunde Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer oder sogar dem neuen Arbeitgeber stellen kann.

Wettbewerbsverbot Spanien – Rechtsvergleich Deutschland

Im deutschen Recht ist Voraussetzung für die wirksame Vereinbarung eines sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes, entsprechend den Bestimmungen des Handelsgesetzbuches, u. a. die schriftliche Fixierung der Bedingungen in einer Urkunde. Die Wirksamkeit der Bestimmungen hängt desweiteren von der Einhaltung der Maximaldauer von zwei Jahren, der Verpflichtung zu einer Entschädigungszahlung des Arbeitgebers, etc. ab.

Ebenso verfügt der Arbeitgeber im spanischen Recht um verhindern zu können, dass der frühere Arbeitnehmer, sei es als Selbstständiger oder sei es als Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens, nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit ihm in den Wettbewerb tritt, über die Möglichkeit eine Wettbewerbsklausel zu vereinbaren. Eine solche Klausel untersagt dem früheren Mitarbeiter wettbewerbsrelevante Handlungen für einen dort vereinbarten Zeitraum, der auch im spanischen Arbeitsrecht gemäß dem Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) maximal zwei Jahre nicht überschreiten darf.

Sollte der derzeitige Arbeitsvertrag des Mitarbeiters eine solche Wettbewerbsklausel nicht aufweisen, so unterliegt er nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu dem derzeitigen Arbeitgeber keinen Wettbewerbsbeschränkungen. Er darf daher grds. selbst oder für einen Dritten in den Wettbewerb mit seinem früheren Arbeitgeber treten. Denn, dürfte eine Fachkraft die ihre Kenntnisse bei einem Mitbewerber erworben hat, diese in neuer Anstellung nicht ausnutzen, würde dies einen unzulässigen Eingriff in die grundgesetzlich geschützte Berufsfreiheit bedeuten.

D.h, der frühere Arbeitnehmer darf in diesem Wettbewerb Kenntnisse, die er im Rahmen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses erlangt hat, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grds. nutzen. Dies gilt jedoch nur insoweit er diese Kenntnisse seinem persönlichen Kenntnisschatz entnimmt, nicht jedoch dann, wenn er Informationen aus bspw. Unterlagen, Datenbanken, Aufzeichnungen etc. erlangt, die Bestandteil des frühere Arbeitsverhältnisses bilden und damit im Eigentum des bisherigen Arbeitgebers stehen. Er darf also z.B. keine Daten nutzen, die sich noch auf seinem Laptop oder auf Kopien von Geschäftsunterlagen befinden, die dem früheren Arbeitgeber zustehen.

So kann der frühere Mitarbeiter zwar Kunden kontaktieren, die er aufgrund seiner früheren Tätigkeit kennen gelernt hat. Nutzt er allerdings bspw. eine Liste von Kunden, die ihm sein früherer Arbeitgeber überlassen und von der er eine Kopie behalten und nicht zurückgegeben hat, könnte dies gegen Wettbewerbsvorschriften verstoßen und zu Schadensersatzansprüchen des früheren Arbeitgebers führen. Der bloße Verkauf an Kunden, die bisher von einem anderen Unternehmen beliefert wurden, unterliegt hingegen grds. der allgemeinen Wettbewerbsfreiheit. Aber auch hier gilt, dass die Verkäufe nicht dadurch zustande kommen dürfen, dass der Arbeitnehmer Informationen nutzt, über die er nicht selbst verfügt, sondern sich in Dokumenten, Datenbanken etc. seines früheren Arbeitgebers befinden (Beispiel: Kundenlisten), die er unrechtmäßig in seinem Besitz hat.

Vereinbarung über ein Wettbewerbsverbot

Bei einem Wettbewerbsverbot handelt es sich um zumeist um eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, die Letzteren verpflichtet, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Unternehmen für einen begrenzten Zeitraum jede berufliche Tätigkeit zu unterlassen, die im Wettbewerb zu seinem früheren Arbeitgeber stehen könnte.

Verträge über Wettbewerbsverbote werden aber nicht nur zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sondern häufig auch in Geschäftsvereinbarungen unter Unternehmen verwendet.

Den klassischen Fall hingegen stellen Mitarbeiter dar, die für ein bestimmtes Unternehmen arbeiten und zu einem direkten Konkurrenten wechseln wollen.
Wettbewerbsverbote werden häufig verwendet, um solche ehemalige Mitarbeiter daran zu hindern, für einen Konkurrenten unmittelbar oder auf mittelbare Weise tätig zu werden.
Sie kommen zumeist in Unternehmen zum Einsatz, die mit  nicht allgemein zugänglich Informationen arbeiten, welche von dem ehemaligen Mitarbeiter verwendet werden könnten, um einem konkurrierenden Unternehmen einen Vorteil zu verschaffen.

Wettbewerbsverbot Spanien – Voraussetzungen

In den meisten Ländern gilt ein Wettbewerbsverbot als eine Form der Handelsbeschränkung. Eine wettbewerbsbeschränkende Vereinbarung, die einen Arbeitnehmer oder ehemaligen Arbeitnehmer allgemein daran hindert, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in geschäftlich oder beruflich mit seinem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten, ist nichtig und nicht durchsetzbar.

In Ermangelung einer allgemeinen Ausnahmeregelung dieser Norm in der spanischen Gesetzgebung, sind Vereinbarungen, die einen Arbeitnehmer von der Arbeit in einem bestimmten Bereich ausschließen sollen nicht durchsetzbar, wenn sie unverhältnismäßig sind.

Anderenfalls werden diese als gegen Treu und Glauben verstoßend und gerichtlich nicht haltbar angesehen, da sie gegen die öffentliche Ordnung verstoßen und die Rechte der Arbeitnehmer verletzen. Daher können sie nur unter ganz bestimmten Bedingungen in einen Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Wettbewerbsverbote sind mit dem Argument der Einschränkung der Freiheit der Arbeitsausübung ein durchaus auch umstrittenes Instrument.

Merkmale der Wettbewerbsverbotsklausel im Vertrag

Die Wettbewerbsverbotsklausel regelt eine Entschädigung für die Verpflichtung einer Vertragspartei in einem bestimmten Zeitraum auf die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit (Beruf oder Arbeit) zu verzichten, um bei der anderen Partei keinen Schaden entstehen zu lassen. Sie ist durch folgende Elemente gekennzeichnet:

Zustimmung der Vertragsparteien

Obwohl eher üblich ist, dass die Klausel zu Beginn des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Arbeitsvertrags unterzeichnet wird, ist es nicht ungewöhnlich, dass ein Wettbewerbs- oder Konkurrenzverbot erst während der Vertragslaufzeit zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird.
Die Zahlung der darin festgelegten Entschädigung kann dabei in Raten oder in einer einzigen Zahlung erfolgen und gilt unabhängig von der Art der Entlassung. Sie kann nicht einseitig für nichtig erklärt werden.

Anforderungen an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in Spanien

Gesetzliche Einstellungsbeschränkungen werden als nachvertragliche Wettbewerbsverbote (pactos de no competencia post-contractual (ANC) bezeichnet.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist in Artikel 21 des Arbeitnehmerstatuts geregelt, sowie daneben seit 2006 durch den Königlichen Gesetzeserlass 1/2006, der den Inhalt, die Wirkungen und die Durchsetzbarkeit dieser Art von Vereinbarungen festlegt.

“Das Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsvertrags, das für Techniker nicht länger als zwei Jahre und für andere Arbeitnehmer nicht länger als sechs Monate dauern darf, ist nur gültig, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

a) Vorliegen eines tatsächlichen, industriellen oder wirtschaftlichen Interesses des Arbeitgebers.

b) Entrichtung eines angemessenen finanziellen Ausgleichs an den Arbeitnehmer”.

Das wirtschaftliche oder industrielle Interesse des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Rechtlich gesehen hat ein Arbeitgeber ein industrielles oder wirtschaftliches Interesse (interés comercial o industrial) an seinen Mitarbeitern, wenn diese in demselben Bereich arbeiten.

Der Begriff ist etwas vage und zweideutig, sowie geeignet den Anschein zu vermitteln, dass der Nutzen eines Unternehmens, den Arbeitnehmer daran zu hindern, für ein anderes Unternehmen im selben Sektor zu arbeiten, das ähnliche Tätigkeiten ausübt, bedeutet, dass jeder Arbeitnehmer, der als Vertriebs- oder Kundenbetreuer für ein bspw. pharmazeutisches Unternehmen tätig ist, daher ein industrielles Interesse hat, was nicht korrekt ist.

Um diesen Grundsatz zu verstehen, muss die spanische Rechtsprechung in einer Reihe von Fällen berücksichtigt werden.
Im Gegensatz zu den üblichen Vertraulichkeitsklauseln, die darauf abzielen, vertrauliche Informationen zu schützen, die im Laufe des Vertragsverhältnisses bekannt geworden sind, zielt diese Bestimmung darauf ab, die negativen Folgen eines etwaigen Wettbewerbs, der sich aus diesen Kenntnissen heraus ergibt, sicherzustellen.

Während die erstgenannten Klauseln lediglich dazu dienen, die Verbreitung von Informationen zu verhindern, die nur dem Unternehmen zusteht, sollen die letztgenannten Klauseln mögliche Verluste von Geschäften und/oder Marktanteilen, die durch unangemessene Handlungen des Arbeitnehmers nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen verursacht werden, abmildern oder kompensieren sowie mögliche Benachteiligungen bei künftigen Verträgen und laufenden Geschäftsbeziehungen vermeiden.

Wettbewerbsverbot Spanien – Entschädigung

Arbeitsverträge mit Wettbewerbsverbotsklauseln sollen durch eine angemessene finanzielle Entschädigung für den Arbeitnehmer im Falle einer Aufhebung durch den Arbeitgeber abgesichert sein.

Es ist wichtig, dass ausreichende Mittel bereitgestellt werden, um Verluste aufgrund des Fehlens wirtschaftlicher Möglichkeiten nach Beendigung des Vertrags auszugleichen.
Wettbewerbsverbote können oftmals dazu führen, dass der Betroffene keine ausreichenden Mittel hat, um seinen Lebensunterhalt zu bestreiten, bis er einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat.

In Artikel 21 des Arbeitnehmerstatuts ist in diesem Zusammenhang von einer “angemessenen finanziellen Entschädigung” die Rede, doch wird nicht erläutert, was als angemessene finanzielle Entschädigung gilt. Nach der Rechtsprechung muss es sich nicht um einen wirtschaftlich bezifferbaren Betrag handeln, sondern um jedweden Betrag, den der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern für die von ihnen erbrachte Gegenleistung zahlt.

Aus der zitierten Vorschrift lässt sich ableiten, dass der Arbeitnehmer, wenn er sich vertraglich damit einverstanden erklärt hat, Anspruch auf eine angemessene oder verhältnismäßige Entschädigung für die von ihm geleistete Arbeit durch seinen Arbeitgeber hat.

Gemäß der Rechtsprechung muss die Vereinbarung ausgewogen und angemessen sein, was bedeutet, dass sie auf einer ausreichenden Grundlage beruhen muss und bestimmte Mindestanforderungen an Verhältnismäßigkeit oder Interessenausgleich erfüllen muss, um als rechtmäßig oder nicht missbräuchlich angesehen zu werden.
Es handelt sich um eine Vereinbarung mit beidseitigen Verpflichtungen, deren Erfüllung (nach dem Zivilgesetzbuch Art. 1256) nicht allein im Ermessen einer der Parteien liegen darf.

Wettbewerbsverbot Spanien – Dauer

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gilt als nichtig, wenn die Vereinbarung eine oder mehrere der in Artikel 21 des Arbeitnehmerstatuts festgelegten Voraussetzungen nicht erfüllt.

Mithin beträgt die mögliche Dauer des Wettbewerbsverbots, wie oben ausgeführt, von zwischen 6 zu 24 Monaten.
Artikel 21 des Arbeitnehmerstatuts regelt die Dauer einer Probezeit oder eines Probearbeitens. Die Dauer dieses Zeitraums ist für “Techniker” (técnicos) auf zwei Jahre und für andere Arbeitnehmer auf sechs Monate begrenzt. Es bestehen Zweifel darüber, was in der Praxis unter einem Techniker zu verstehen ist.

So hat die Rechtsprechung darauf hingewiesen, dass der in Artikel 21 des Arbeitnehmerstatuts festgelegte Begriff des Technikers im Gegensatz zu Artikel 14 des Arbeitnehmerstatuts nicht auf “Hochschulabsolventen” beschränkt ist, sondern vom Gesetzgeber in einem weiteren Sinne in Bezug auf andere Arbeitnehmer Verwendung findet.

Daher muss die Berufsgruppe des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer als Techniker anzusehen ist oder nicht.

Eine Überschreitung der maximal zulässigen Fristen führt nicht zur vollständigen Nichtigkeit der Vereinbarung, sondern nur zur teilweisen Nichtigkeit (Arbeitnehmerstatut Art. 9.1). Die private Autonomie und die vereinbarte Überschreitung werden durch die gesetzlichen Fristen ersetzt.

Entschädigungsmethoden und Höhe des Betrages

Im Laufe der Jahre wurden einige Methoden zur Festlegung des Betrags der Entschädigung gerichtlich anerkannt. Dementsprechend sind grds. folgende Formeln gültig:

• Die Festlegung eines festen Prozentsatzes auf Basis des Gehalts des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags
• ein fester monatlicher oder jährlicher Betrag, auf zwölf Monate umgelegt
• eine um 10% erhöhte Vergütung, um bereits mit den laufenden Gehaltszahlungen die Entschädigung, die dem Arbeitnehmer nach Beendigung seines Vertrags zustünde, wenn er keine Tätigkeit in Konkurrenz zum Unternehmen ausübt
• ein Betrag, basierend auf bestimmten Prozentsätzen des Gehalts.

Generell ist die Zahlung einer ausdrücklichen wirtschaftlichen Entschädigung erforderlich, die sich auch in der Lohnabrechnung wiederfindet und quantifiziert wird.
Sofern die Parteien jedoch ein globales Jahresgehalt für alle Konzepte vereinbart haben, einschließlich der Entschädigung für das Konkurrenzverbot, so fehlt es aufgrund der Pauschalisierung, an dem Erfordernis der klaren Regelung.

Als angemessene wirtschaftliche Entschädigung wurde bspw. gerichtlich anerkannt:

• 2.000 €/Monat, bei einem Jahresgehalt von 32.000 €, wobei das Arbeitsverhältnis ein Jahr dauerte.
• 826 € pro Monat, bei einem Jahresgehalt von 39.667 €.
• eine bei einem sehr kurzen Arbeitsverhältnis vereinbarte Entschädigung iHv. 20 %, die trotz ihres geringen Betrags als im angemessenen Verhältnis zum erhaltenen Gehalt stehend angesehen wurde.

Zu beachten ist insbesondere die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs, Urteil 1018/2021 vom 18. Oktober, Rechtsmittel 3769/2018, welche die Verhältnismäßigkeit der im Wettbewerbsverbot zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer vorgesehenen Entschädigung und Fragen der Missbräuchlichkeit und des Grundsatzes von Treu und Glauben behandelt.

Verletzung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in Spanien

– durch den Arbeitnehmer

Es wird davon ausgegangen, dass ein Verstoß gegen das Konkurrenzverbot vorliegt, wenn der Mitarbeiter eine Tätigkeit aufnimmt, bei der die Leistungen, das Wissen und sogar der potenzielle Kundenkreis mit dem vorherigen Unternehmen übereinstimmen und mit diesem Unternehmen ein Wettbewerbsverbot vereinbart wurde.

In ähnlicher Weise betrachtet die arbeitsrechtliche Rechtsprechung es als Vertragsbruch, wenn der Arbeitnehmer in derselben Branche mit sehr ähnlicher Beschäftigung Dienstleistungen erbringt oder wenn der Arbeitnehmer seine Kenntnisse und Kontakte nutzt, um sich auf demselben Markt weiterzuentwickeln.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Entschädigung. Dieser Betrag oder dieses Konzept kann in die Wettbewerbsverbotsvereinbarung selbst als Strafklausel aufgenommen werden. Eine andere Form der Heilung wäre die Rückerstattung der als finanzieller Ausgleich für die Unterzeichnung der Vereinbarung erhaltenen Beiträge.

In Spanien gibt es kein vorrangiges Recht, das die Gültigkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln festlegt, sondern deren Gültigkeit wird als ein Sachverhalt angesehen, der von jedem Arbeitnehmer persönlich vereinbart wird. Sie sind daher nur anwendbar, wenn ihre Angemessenheit und ihre nicht willkürliche Aufnahme in den Arbeitsvertrag berücksichtigt werden, wobei zu beachten ist, was für das Unternehmen angemessen und für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist.

– durch den Arbeitgeber

Nach spanischem Arbeitsrecht hat der Arbeitnehmer das Recht, ein ordentliches Verfahren zur Zahlung des entsprechenden Betrags einzuleiten.

Vertraulichkeitsklausel und Wettbewerbsverbotsklausel

Das Handelsrecht sieht weitere Mechanismen vor, um die Beziehungen zwischen Unternehmen oder zwischen Mitarbeitern zu regeln und zu ordnen, wie z.B. die Vertraulichkeitsklausel, insbesondere Betriebsgeheimnisse betreffend. Diese betrifft sowohl Unternehmen, die eine Kooperationsvereinbarung treffen, als auch einen Arbeitnehmer gegenüber dem Unternehmen und umgekehrt.

In jedem Fall geht es um das Erfordernis Informationen zu schützen, zu denen Zugang durch den Mitarbeiter besteht. Auch wenn das Ziel letztlich gleich ist, handelt es sich bei dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und der Vertraulichkeitsklausel um unterschiedliche Rechtsmechanismen.

Ein Wettbewerbsverbot geht insofern einen Schritt weiter, als sich alle Parteien verpflichten, während eines bestimmten Zeitraums vor und/oder nach Beendigung ihres Vertragsverhältnisses keine berufliche, geschäftliche und/oder arbeitsrechtliche Tätigkeit für eine von ihnen auszuüben.

Wettbewerbsverbot Spanien – Nachvertragliche Regelung

Mit dem Ziel jedwede Konfliktsituation zu vermeiden, wird häufig ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Rahmen der arbeitsvertraglichen Regelungen, zumeist mit einer Optionsmöglichkeit zugunsten des Arbeitgebers installiert. D.h., die Parteien vereinbaren, dass das vorgenannte Verbot von der Entscheidung des Arbeitgebers dieses im gegebenen Moment auszuüben abhängt, was dem Mitarbeiter in einer bestimmten Frist nach Vertragsauflösung mitzuteilen ist. Desweiteren wird festgelegt, dass im Falle der Ausübung des Verbotes dieses für einen fixierten Zeitraum nach dem Auflösungsdatum des Arbeitsvertrages gilt und dem Mitarbeiter durch Zahlung einer Geldsumme, die sog. Karenzentschädigung, zu kompensieren ist. Häufig wird vereinbart, dass die Nichterfüllung der Vereinbarung seitens des Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das Recht gibt, von dem Arbeitnehmer eine Entschädigungszahlung in gleicher oder doppelter Höhe zu fordern, Schadensersatz zu verlangen, etc..

In typischen Klauseln zur Verhinderung des Wettbewerbes wird regelmäßig bestimmt, dass nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus jedwedem Grunde es dem Mitarbeiter untersagt ist, sich geschäftlichen Aktivitäten, die im unmittelbaren Wettbewerb zu denen der Gesellschaft stehen, zu widmen und zwar gleichgültig, ob in direkter oder indirekter Weise, mittels Gesellschaften oder anderer zwischengeschalteter Personen.

Zu beachten i. H. auf die Entscheidung des Arbeitgebers die Option des Verbotes im gegebenen Moment auszuüben, ist allerdings, dass trotz wirksamer Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes, die Optionsregelungen allerdings regelmäßig im Falle der Kündigung seitens des Arbeitgebers von den spanischen Arbeitsgerichten ausgehebelt werden Denn diese erkennen meist die Optionsmöglichkeit des Arbeitgebers im Falle einer Kündigung seitens des Arbeitgebers nicht an und verpflichten diesen, in jedem Falle, also auch bei ausdrücklichem Verzicht auf die Ausübung des Wettbewerbsverbotes die fixierte Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Dies wird in der Rechtsprechung damit begründet, dass die Wirksamkeit der Klausel nicht von der Entscheidung lediglich einer der beiden Vertragsparteien abhängig gemacht werden kann.

Fazit Wettbewerbsverbot Spanien

Aufgrund obiger Ausführungen ist ggf. angeraten, ein Wettbewerbsverbot in Spanien nicht bereits bei Vertragsschluss zu vereinbaren und die Klausel u. U. nachvertraglich, d.h. erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhandeln. Denn u. U. ist nach Kündigung eine Beeinträchtigung i.d.S. überhaupt nicht zu befürchten, im anderen Falle unbeschadet dessen aber eine Zahlung aufgrund entsprechenden Urteilsspruchs zu leisten. Die Einschätzung des tatsächlichen Risikos ist im Einzelfalle vorzunehmen und mit den Kosten abzuwägen.

©2021 Verfasser Wettbewerbsverbot Spanien: Frank Müller, Rechtsanwalt und Abogado (Rechtsanwalt Spanien), Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Handels- u. Gesellschaftsrecht