Nationale Gerichte dürfen sich nicht über EU-Recht hinwegsetzen und haben daher gegebenenfalls lokale Gesetze und Vorschriften nicht zu berücksichtigen. Der Grundsatz des Vorrangs des Rechts der Europäischen Union gilt auch im Arbeitsrecht. Das Europäische Arbeitsrecht (im folgenden auch “EU-Arbeitsrecht”) beeinflusst das nationale Arbeitsrecht mithin in erheblichem Maße.
Das EU-Arbeitsrecht, in Titel X des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) unter „Sozialpolitik“ geregelt, besteht aus einer Vielzahl von Normen, die auf EU-Ebene Mindestanforderungen und Informationspflichten festlegen. Dies gilt für die Arbeitsbedingungen wie z.B. Bestimmungen zum Arbeitsschutz, zu Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit, Befristung von Arbeitsverträgen, Entsendung von Mitarbeitern, zur Gleichbehandlung, etc..
Informationspflichten bestehen insbesondere im Rahmen von Massenentlassungen, Änderungen von Eigentumsverhältnissen in Unternehmen, etc..
Diese Normen sind in EU-Verordnungen und –Richtlinien geregelt. Verordnungen gelten unmittelbar in den Mitgliedstaaten, Richtlinien bedürfen der nationalen Umsetzung in einzelstaatliches Recht, wobei günstigere Regelungen festlegt werden können, als die Richtlinien vorsehen, so insbesondere
• EU-Verordnung 1215/2012 („Brüssel Ia“) – zuständiges Arbeitsgericht
• EG-Verordnung 593/2008 („Rom I“) – anzuwendendes Arbeitsrecht
• Richtlinie 96/71/EG – Arbeitnehmerentsendung und Richtlinie 2014/67/EU zur Durchsetzung der Arbeitnehmerentsende-Richtlinie
Nationales und EU-Arbeitsrecht
Vor Allem in Fällen von Entsendung und Versetzung ins Ausland, aber auch bei Anstellung durch einen ausländischen Arbeitgeber ist fraglich, welches nationale Arbeitsrecht Anwendung findet.
Zu beachten ist, dass in solchen internationalen Arbeitsrechtsfällen grds. eine Möglichkeit der freien Rechtswahl des anzuwendenden nationalen Arbeitsrechts gemäß Artikel 3, Absatz 1 der EG-Verordnung 593/2008 gegeben ist.
Die EG-Verordnung 593/2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I) ist anwendbar auf vertragliche Schuldverhältnisse in Zivil- und Handelssachen, die eine Verbindung zum Recht verschiedener Staaten aufweisen. Diese Verordnung wandelte das Übereinkommen von Rom aus dem Jahr 1980 in ein Rechtsinstrument der EU um, aktualisierte und ersetzte es gleichzeitig.
Mit der EU-Verordnung 1215/2012 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen („Brüssel I a“) und der EG-Verordnung 864/2007 über das auf außervertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht („Rom II“) legt die Verordnung somit verbindliche Regelungen für das Internationale Privatrecht hinsichtlich vertraglicher und außervertraglicher Schuldverhältnisse in Zivil- und Handelssachen fest.
Im Hinblick auf das EU-Arbeitsrecht werden in der EG-Verordnung 593/2008 folgende Gründe aufgeführt:
(34) Die Kollisionsnorm für Individualarbeitsverträge sollte die Anwendung von Eingriffsnormen des Staates, in welchen ein Arbeitnehmer im Einklang mit der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen entsandt wird, unberührt lassen.
(35) Den Arbeitnehmern sollte nicht der Schutz entzogen werden, der ihnen durch Bestimmungen gewährt wird, von denen nicht oder nur zu ihrem Vorteil durch Vereinbarung abgewichen werden darf.
(36) Bezogen auf Individualarbeitsverträge sollte die Erbringung der Arbeitsleistung in einem anderen Staat dann als vorübergehend gelten, wenn von dem Arbeitnehmer erwartet wird, dass er nach seinem Auslandseinsatz seine Arbeit im Herkunftsstaat wieder aufnimmt.
Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit dem ursprünglichen Arbeitgeber oder einem Arbeitgeber, der zur selben Unternehmensgruppe gehört wie der ursprüngliche Arbeitgeber, sollte nicht ausschließen, dass die Arbeit als vorübergehend in einem anderen Staat verrichtend gilt.
Artikel 3 (1) EG-Verordnung 593/2008 regelt, dass der Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht unterliegt. Die Rechtswahl muss dabei ausdrücklich erfolgen oder sich zumindest eindeutig aus den Bestimmungen des Vertrags oder aus den Umständen des Falls ergeben. Die Rechtswahl kann für den ganzen Vertrag oder nur für einen Teil getroffen werden.
So kann für einen in Spanien lebenden Servicetechniker der für ein deutsches Unternehmen angestellt in Portugal seine Arbeitsleistung erbringt, theoretisch zwischen deutschem, portugiesischem und spanischem Arbeitsrecht gewählt werden.
Inwieweit dies sinnvoll ist, ist allerdings eine andere Frage, denn trotz dieser Möglichkeit der freien Rechtswahl im europäischen Arbeitsrecht sind zwingende Gerichtszuständigkeiten und zwingende nationale Arbeitsrechtsbestimmungen zu beachten.
Das heißt ein Arbeitsrichter eines EU-Staates müsste ggf. ausländisches Arbeitsrecht anwenden und dieses nach ausländischem Recht auslegen.
EU-Arbeitsrecht: Einschränkung der Rechtswahl
Artikel 8 EG-Verordnung 593/2008 bestimmt für Individualarbeitsverträge:
(1) Individualarbeitsverträge unterliegen dem von den Parteien nach Artikel 3 gewählten Recht. Die Rechtswahl der Parteien darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch Bestimmungen gewährt wird, von denen nach dem Recht, das nach den Absätzen 2, 3 und 4 des vorliegenden Artikels mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre, nicht durch Vereinbarung abgewichen werden darf.
(2) Soweit das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht nicht durch Rechtswahl bestimmt ist, unterliegt der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, wechselt nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet.
(3) Kann das anzuwendende Recht nicht nach Absatz 2 bestimmt werden, so unterliegt der Vertrag dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat.
(4) Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Vertrag eine engere Verbindung zu einem anderen als dem in Absatz 2 oder 3 bezeichneten Staat aufweist, ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden.
Wegen des Ziels der Verordnung, dem Arbeitnehmer einen angemessenen Schutz zu sichern, ist der Begriff des gewöhnlichen Arbeitsortes weit auszulegen. Dies gewährleistet die Anwendung des Rechts des Staates, in dem der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit ausübt, und nicht des Rechts des Staates, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat. Denn der Arbeitnehmer übt seine wirtschaftliche und soziale Tätigkeit im erstgenannten Staat aus und dort beeinflusst das geschäftliche und politische Umfeld die Arbeitstätigkeit. Daher muss die Einhaltung der im Recht dieses Staates vorgesehenen Arbeitnehmerschutzvorschriften so weit wie möglich gewährleistet werden (EuGH v. 15.3.2011, C-29/10 Koelzsch). Bei fahrendem Personal kann der gewöhnliche Arbeitsort auch die Einsatzbasis sein (für LKW-Fahrer: EuGH v. 15.3.2011, C-29/10 Koelzsch; für Seeleute: EuGH v. 15.12.2011, C-384/10 Voogsgeerd, so auch BAG v. 27.1.2011, 2 AZR 646/09 für Binnenschiffe; für Flugpersonal EuGH v. 14.9.2017, C-169/16).
Der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird und damit das Arbeitsvertragsstatut, wechselt gemäß Art. 8 Abs. 2 S. 2 Rom I-VO nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet.
Nur im Falle, dass ein gewöhnlicher Arbeitsort nicht festgestellt werden kann, unterliegt der Vertrag dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat (Art. 8 Abs. 3 Rom I-VO). Dies ist nicht die Niederlassung, bei der er tatsächlich beschäftigt ist (EuGH v. 15.12.2011, C-384/10 Voogsgeerd). Eine Niederlassung in diesem Sinne kann jede dauerhafte Struktur eines Unternehmens sein (EuGH v. 15.12.2011, C-384/10 Voogsgeerd).
Weist der Vertrag aus der Gesamtheit der Umständeeine engere Verbindung zu einem anderen als dem in Absätzen 2 oder 3 des Art. 8 Rom I-VO bezeichneten Staat auf, ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden (Art. 8 Abs. 4 Rom I-VO: sog. „Ausweichklausel“). Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer die Arbeit in Erfüllung des Arbeitsvertrags gewöhnlich, dauerhaft und ununterbrochen in ein- und demselben Staat verrichtet. Zu den maßgeblichen Anknüpfungspunkten zählen insbesondere das Land, in dem der Arbeitnehmer Steuern und Abgaben auf die Einkünfte aus seiner Tätigkeit entrichtet, und das Land, in dem er der Sozialversicherung sowie den diversen Renten-, Gesundheits- und Erwerbsunfähigkeitsregelungen angeschlossen ist. Außerdem muss das angerufene Gericht auch die gesamten Umstände des Falles wie unter anderem die Parameter, die mit der Bestimmung des Gehalts und der Arbeitsbedingungen zusammenhängen, berücksichtigen (EuGH v. 12.9.2013, C-64/12 Schlecker)
EU-Arbeitsrecht Vorrangregeln
Daneben sind immer die Vorrangregeln zwingend zu berücksichtigen (Artikel 9 EG-VO 593/2008). Damit sind Normen gemeint, die eine größere Reichweite als der Schutz des einzelnen, betroffenen Arbeitnehmers haben.
D. h., diese Regeln dienen dem allgemeinen Interesse, wie z.B. gesetzliche Mindestlöhne, Arbeitsschutzgesetze usw..
Zu beachten ist, dass jeder EU-Mitgliedstaat seine eigenen Eingriffsnormen regeln kann.
Artikel 9 EG-Verordnung 593/2008 bestimmt zu den Eingriffsnormen:
(1) Eine Eingriffsnorm ist eine zwingende Vorschrift, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen wird, dass sie ungeachtet des nach Maßgabe dieser Verordnung auf den Vertrag anzuwendenden Rechts auf alle Sachverhalte anzuwenden ist, die in ihren Anwendungsbereich fallen.
Artikel 12 EG-Verordnung 593/2008 bestimmt zum Geltungsbereich des anzuwendenden Rechts:
(1) Das nach dieser Verordnung auf einen Vertrag anzuwendende Recht ist insbesondere maßgebend für
a) seine Auslegung,
b) die Erfüllung der durch ihn begründeten Verpflichtungen,
c) die Folgen der vollständigen oder teilweisen Nichterfüllung dieser Verpflichtungen, in den Grenzen der dem angerufenen Gericht durch sein Prozessrecht eingeräumten Befugnisse, einschließlich der Schadensbemessung, soweit diese nach Rechtsnormen erfolgt,
d) die verschiedenen Arten des Erlöschens der Verpflichtungen sowie die Verjährung und die Rechtsverluste, die sich aus dem Ablauf einer Frist ergeben,
e) die Folgen der Nichtigkeit des Vertrags.
(2) In Bezug auf die Art und Weise der Erfüllung und die vom Gläubiger im Falle mangelhafter Erfüllung zu treffenden Maßnahmen ist das Recht des Staates, in dem die Erfüllung erfolgt, zu berücksichtigen.
Dies bedeutet wenn ein in Deutschland lebender Arbeitnehmer von seinem deutschen Arbeitgeber nach Spanien entsendet wird, können zwar im Grunde die deutschen Arbeitsvorschriften fortbestehen. Das „deutsche“ Arbeitsverhältnis wird aber von zwingenden spanischen Eingriffsnormen überlagert. Diese können sich aus spanischem Arbeitsrecht generell, wie auch aus spanischem Tarifvertragsrecht ergeben.
EU-Arbeitsrecht: Zuständigkeit der Arbeitsgerichte
Die Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 „über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen“ („Brüssel I a“) ist eine Neufassung der EG-Verordnung 44/2001 („Brüssel I“). Sie regelt die internationale Zuständigkeit der Gerichte i. H. auf einen Beklagten mit Wohnsitz in einem EU-Mitgliedstaat, wie auch die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen aus anderen EU-Mitgliedstaaten.
Diese Verordnung gilt insbesondere auch für mobile Arbeitnehmer.
In Bezug auf individuelle Arbeitsverträge bestimmt Artikel 21(1), Abschnitt 5der EU-Verordnung 1215/2012 hinsichtlich der „Zuständigkeit für individuelle Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag“:
Ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat, kann verklagt werden:
a) vor den Gerichten des Mitgliedstaats, in dem er seinen Wohnsitz hat, oder
b) in einem anderen Mitgliedstaat:
i) vor dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, oder
ii) wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet oder verrichtet hat, vor dem Gericht des Ortes, an dem sich die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, befindet bzw. befand.
Im Falle eines in Spanien lebenden Servicetechnikers der in Spanien für ein deutsches Unternehmen angestellt seine Arbeitsleistung erbringt, kann dieser gegen seinen Arbeitgeber in Spanien klagen, da er dort seine Tätigkeit verrichtet.
Artikel 22 EU-Verordnung 1215/2012 bestimmt
1. Die Klage des Arbeitgebers kann nur vor den Gerichten des Mitgliedstaats erhoben werden, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat.
2. Die Vorschriften dieses Abschnitts lassen das Recht unberührt, eine Widerklage vor dem Gericht zu erheben, bei dem die Klage selbst gemäß den Bestimmungen dieses Abschnitts anhängig ist.
Artikel 23 EU-Verordnung 1215/2012 bestimmt
von den Vorschriften dieses Abschnitts kann im Wege der Vereinbarung nur abgewichen werden,
1. wenn die Vereinbarung nach der Entstehung der Streitigkeit getroffen wird oder
2. wenn sie dem Arbeitnehmer die Befugnis einräumt, andere als die in diesem Abschnitt angeführten Gerichte anzurufen.
Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Klausel, in der im o.a. Fall das deutsche Gericht als zuständig erklärt wird, wäre damit nichtig.
Zur Beilegung von Streitigkeiten und bei Fragen zur Auslegung im EU-Arbeitsrecht kann der Europäische Gerichtshof (EuGH) nach Vorlage durch die einzelstaatlichen Gerichte angerufen werden.
©2015 Verfasser EU-Arbeitsrecht: Frank Müller, Rechtsanwalt und Abogado (Rechtsanwalt Spanien), Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
