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Arbeitsrecht Spanien

Sowohl für den deutschen Arbeitgeber wie auch den aus Deutschland entsandten Arbeitnehmer können die Unterschiede zwischen Heimatrecht und dem Arbeitsrecht Spanien erhebliche Anpassungsschwierigkeiten bedeuten.

Dies betrifft die unbekannten arbeitsrechtlichen Regelungen vor oder während einer Anstellung in Spanien im Allgemeinen ebenso wie auch die speziellen Folgen einer Kündigung und die Unkenntnis über die Prozessregeln der Arbeitsgerichtsbarkeit und das vorgelagerte Schiedsgerichtsverfahren.

Für den ausländischen Unternehmer hängt die Entscheidung in Spanien zu investieren, sein bestehendes Engagement zu intensivieren oder aber auch wieder abzuziehen, in hohem Maße von den geltenden Rahmenbedingungen im Steuerrecht wie auch im Arbeitsrecht ab.

Die Kenntnis des spanischen Arbeitsrechts und der arbeitsrechtlichen und sozialrechtlichen Nebenbestimmungen ist damit für ein erfolgreiches Vorgehen unerlässlich. 
Für nach Spanien zu entsendende Arbeitnehmer ist diese Kenntnis ebenso unentbehrlich, da er hierauf seine Zukunft in einem ihm fremden Land aufbauen und planen können muss.

Anstellung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Spanien

Für Arbeitgeber stellt sich beim Arbeitsrecht Spanien insbesondere die Problematik der dort existierenden Unterteilung in Angestellte, Führungspersonen und Geschäftsführer und der sich daraus ergebenden Konsequenzen für Kündigungsschutz und Abfindungszahlungen im Kündigungsfalle. Wir beraten Arbeitgeber bereits vor einer Anstellung i. H. auf entstehende Kosten und Abgaben, erstellen zweisprachige Entwürfe des Arbeitsvertrages nach spanischem Recht, nehmen die Anmeldung des Unternehmers und des Arbeitnehmers bei der Sozialversicherung in Spanien vor sowie unterstützen im Vorfeld und bei der Durchführung von Kündigungen, mit dem Ziel arbeitsrechtliche Prozesse möglichst zu vermeiden oder aber durch sorgfältige Vorbereitung erfolgreich führen zu können.

Für Arbeitnehmer prüfen wir Arbeitsverträge vor deren Unterzeichnung um eine Optimierung der Anstellung zu erzielen. Ist eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gewünscht, beraten wir hinsichtlich der Möglichkeiten des Ausscheidens und deren arbeitsrechtlichen Folgen unter Beachtung der Abfindungs- und sozialrechtlichen Ansprüche des Arbeitnehmers.  
Wir prüfen für Sie die Erfolgsaussichten der Einlegung einer Kündigungsschutzklage bzw. die Verteidigung gegen eine solche, nehmen den arbeitsrechtlichen Gütetermin wahr und übernehmen die Prozessführung vor grds. jedem Arbeitsgericht in Spanien.

Der spanische Arbeitsvertrag

Zunächst ist zwischen auf unbestimmte Zeit (Contrato indefinido) und auf bestimmte Zeit (Contrato temporal) abgeschlossenen Verträgen zu unterscheiden. Auf bestimmte Zeit geschlossene Verträge müssen entsprechend begründet werden. Der Grund der Befristung muss ein außerordentlicher, nicht im gewöhnlichen unternehmerischen Alltag liegender sein. 
Liegt dieser nicht vor, so kommt nur die Anstellung mit unbefristetem Vertrag oder die Einschaltung von Zeitarbeitsunternehmen in Betracht.
Sollte die Begründung den gesetzlichen Voraussetzungen nicht entsprechen, so kann das Arbeitsgericht die Befristung im Arbeitsvertrag als unwirksam qualifizieren und ggf. bei Vertragsbeendigung die Entschädigung in Höhe einer solchen infolge unbegründeter Kündigung festsetzen. Desweiteren kann ein Bußgeld ausgesprochen werden.

Arbeitnehmer, leitender Angestellter und Geschäftsführer

Je nach Aufgabe, Bezahlung und Weisungsbefugnis können in Spanien 3 Einstufungen für die für ein Unternehmen tätigen Personen vorgenommen werden. Dabei handelt es sich um den „normalen“ Angestellten, den leitenden Angestellten und den Geschäftsführer, wobei die beiden ersteren Gruppen unter die Arbeitsgerichtsbarkeit, die Geschäftsführer grds. jedoch unter die Zivilgerichtsbarkeit fallen. Jedes Unternehmen sollte sich vor Anstellung eindeutig vor Augen halten, welche Art von Anstellung angestrebt wird, und ob die gewählte Form und die tatsächliche vor Ort zu vollziehende Tätigkeit dann auch mit diesem Ziel übereinstimmen. Nicht selten erlebt der Arbeitgeber im Falle des Ausscheidens eines Mitarbeiters im Rahmen der Kündigungsschutzklage eine negative Überraschung. Eine der tatsächlichen Tätigkeit des Mitarbeiters entsprechende Anstellung ist daher erforderlich.

Rechtliche Grundlagen der Anstellung im Arbeitsrecht Spanien

1. „Normaler“ Arbeitnehmer (Trabajador): 



Das „Estatuto de los Trabajadores“ ( ET) ist das grundlegende Gesetz im Arbeitsrecht Spanien und regelt die arbeitsrechtliche Beziehung „normaler Angestellter“ zu dem Arbeitgeber. Das ET vereint Regelungen sowohl über das individuelle als auch über das kollektive Arbeitsrecht. Der Anwendungsbereich des ET umfasst grundsätzlich alle Berufsgruppen, und führt die nicht darunter fallenden auf bzw. regelt spezielle Vorgaben für andere Berufsgruppen. Gilt für einen Arbeitnehmer keine Ausnahmeregelung, unterfällt er dem ET und dessen Regelungen.

Das ET regelt den Rahmen, in dem sich ein arbeitsrechtlicher Vertrag bewegen muss. Ausgangspunkt ist auch in Spanien die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem sich in der stärkeren Position befindlichen Arbeitgeber. Nicht dispositive Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses sind auch bei entgegenstehenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zu beachten.

Neben dem Estatuto de los Trabajadores sind in vielen Bereichen tarifvertragliche Bestimmungen zu beacten.

2. Leitender Angestellter (Alto Directivo):



Bei leitenden Angestellten oder Führungspersonen handelt es sich um eine speziell aus dem ET ausgenommenen und der königlichen Rechtsverordnung 1382/1985 vom 1. August (folgend: „RD 1382/1985“) unterstellte Gruppe von Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer besonderen Aufgaben, Verantwortung und Weisungsbefugnis eine „besondere Arbeitsbeziehung des Führungspersonal“ darstellt. Ein „leitender Angestellter“ gemäß dem RD 1382/1985 ist daher ein selbständig seine Aufgaben unter Weisung anderer Arbeitnehmer erfüllender Angestellter, der lediglich Anweisungen der Geschäftsleitungsorgane untersteht.

Im Gegensatz zu den normalen Angestellten ist die Position der leitenden Angetellten dem Arbeitgeber gegenüber gleichwertiger. Auf diesen Umstand nimmt auch das RD 1382/1985 Rücksicht und lässt den Vertragsparteien größere Freiheit bei dem zu vereinbarenden Arbeitsvertrag, bestimmt jedoch den Mindestinhalt, wie z.B. die Vertragsparteien, die Vertragsdauer, die Arbeitsplatzbeschreibung sowie die Vergütungsregelung. Für den Fall der Vertragsbeendigung ist grundsätzlich ein Abfindungsanspruch für den leitenden Angestellten vorgesehen.

3. Geschäftsführer (Administrador):



Die dritte Gruppe der bei einem Unternehmen tätigen Personen ist die des Geschäftsführers. Der Geschäftsführer ist die das Tochterunternehmen selbständig leitende Person, die sämtliche Entscheidungen dieses Unternehmens frei trifft und lediglich der Direktion in grundsätzlichen Fragen untersteht und verantwortlich ist sowie Haftung nach außen besteht. Für Streitigkeiten die Beziehung des Geschäftsführers und des Unternehmens betreffend ist grds. die ordentliche Gerichtsbarkeit zuständig.

Da es sich bei der Tätigkeit als Geschäftsführer regelmäßig um keine arbeitsrechtliche Beziehung handelt, unterliegt diese auch keinen arbeitsrechtlichen Regelungen. Es ist grds. keine arbeitsrechtliche Anstellung möglich. Die Parteien regeln die grundlegenden Bedingungen, dem das Verhältnis des Geschäftsführers zu dem Unternehmen unterliegen soll, frei von arbeitsrechtlichen Vorschriften und unterliegen lediglich den allgemeinen Gesetzen.

Problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite häufig die Tätigkeit des Geschäftsführers in dem Unternehmen und die handelsrechtliche Ernennung zum Geschäftsführer der Gesellschaft gleichgesetzt werden. Handelsrechtliche Ernennung eines Geschäftsführers und Eintragung im Handelsregister bedeuten jedoch nicht zwangsläufig, dass der im Handelsregister eingetragene Geschäftsführer auch Geschäftsführer im arbeits- bzw. zivilrechtlichen Sinne ist. Dies ist nämlich grds. gerade dann nicht der Fall, wenn er jegliche Handlung mit der Geschäftsführung der Muttergesellschaft absprechen muss, bzw. auch bei laufenden Angelegenheiten nur auf Weisung handelt, er also eigentlich „leitender Angestellter“ oder möglicherweise sogar nur „normaler Angestellter“ ist.

In Ausnahmefällen kommt eine arbeitsrechtliche Anstellung und parallel eine Geschäftsführerernennung mit den damit einhergehenden Problemen im Rahmen der Sozialversicherung und der steuerlichen Behandlung der Vergütung bzw. Vergütungen in Betracht.

Befristeter Arbeitsvertrag

Das spanische Arbeitsgesetz unterscheidet zwei Gruppen von befristeten Verträgen:

  • In Art. 15.1 ET geregelte Arbeitsverträge:
    • Aushilfsverträge zur zeitlichen Überbrückung aufgrund Mutterschaft bspw. (Contrato de interinidad) von maximal 3 Monaten
    • Projektbezogene Verträge (Contrato por obra o servicio) von maximal 3 Jahren Dauer
    • Eventualverträge bei Arbeitsspitzen (Contrato eventual) von zwischen 6 und 12 Monaten Dauer
  • In Art. 11 des spanischen Arbeitsgesetzes geregelte Verträge:
    • Ausbildungsverträge (Contrato de formación y aprendizaje) von 1 – 3 Jahren
    • Praktikantenverträge (Contrato en prácticas) von zwischen 6 Monaten und 2 Jahren.

Jeweils einschlägige Tarifverträge können weitere Bestimmungen treffen.

Die Begründung eines jeden zeitlich befristeten Arbeitsvertrags muss den gesetzlichen Voraussetzungen entsprechen. Ansonsten geht der Gesetzgeber von betrügerischer Absicht (“fraude de ley”) aus. Art 15.3 ET bestimmt, dass in betrügerischer Absicht geschlossene befristete Arbeitsverträge als unbefristet gelten.

Bpw. sind projektbezogene Befristungen u.a. nicht gesetzeskonform

  • wenn im Vertrag nicht ausreichend das Projekt für welchen der Vertrag geschlossen wird identifiziert ist
  • wenn die Stelle in diesem Projekt nicht ausreichend spezifiziert ist.
  • wenn das Projekt zur normalen Geschäftsentwicklung des Unternehmens gehört, also das Projekt nicht über eine gewisse Autonomie verfügt.

Entschädigung des Arbeitnehmers bei Kündigung in Spanien (nach Reform Arbeitsrecht Spanien 2010)

Die Entschädigung bei unbegründeter Kündigung eines Arbeitsvertrags aus sogenannten (nicht disziplinarischen) objektiven Gründen  wird von einem Entschädigungssatz von bisher 45 Arbeitstagen pro Jahr Betriebszugehörigkeit entsprechenden, auf einen Satz von 33 Arbeitstagen gesenkt. 8 Tage des Entschädigungssatzes übernimmt die FOGASA (Fondo Garantía Salarial).
Die Entschädigung bei gewöhnlicher Kündigung (ohne Grund) beträgt nach wie vor 45 Arbeitstage pro Arbeitsjahr; auch hier beteiligt sich FOGASA mit 8 Tagen an der Entschädigung.

Im Falle der neu eingeführten sogenannten  “Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen”gilt ein Entschädigungssatz von 20 Arbeitstagen pro Jahr Betriebszugehörigkeit, ebenso unter Beteiligung der FOGASA mit 8 Tagen.

Zu beachten ist, dass dieses zur Bekämpfung der Folgen der Wirtschaftskrise in Spanien eingeführte Mittel dem Unternehmer zwar Erleichterung im Rahmen der Sanierung bietet, die spanischen Arbeitsgerichte aber traditionell restriktiv mit derartigen Mitteln umgehen, so dass eine intensive Vorbereitung erforderlich ist.

Insbesondere ist im Rahmen einer solchen Kündigung ein umfassender Bericht über die wirtschaftliche Lage zu erstellen. Dabei ist Bezug auf die Arbeitnehmersituation und die wirtschaftliche Lage, deren Entwicklung und der Aussichten zu nehmen.
Damit ist die Erstellung eines solchen Berichtes arbeitsintensiv, allerdings unabdingbare Voraussetzung für die Durchführung der Kündigungsverfahren aus wirtschaftlichen Gründen.
 Darüber hinaus ist ggf. eine administrative Beteiligung abhängig von der Zahl der Arbeitnehmer erforderlich.

Regelmäßig gehen die Arbeitnehmer infolge der geringeren Entschädigung (20 anstelle 45 Tage/ Jahr Betriebszugehörigkeit) gegen dieses Mittel vor. Hält der der Kündigung beizufügende Bericht der gerichtlichen Prüfung nicht stand, wäre die Kündigung unwirksam, es käme Wiedereinstellung in Betracht bzw. es wäre mit 45 Tagen zu entschädigen.

Die vor dem Schiedsgericht vereinbarte oder gerichtlich ausgesprochene Entschädigungssumme im Falle einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen ist dabei für den Arbeitnehmer bis zum Betrag von 180.000 Euro steuerfrei.

Grds. gilt hierbei wie bei jedem Arbeitsprozess in Spanien, dass für die Dauer des Gerichtsverfahrens Übergangsgehälter zu zahlen sind, so dass bereits vor Kündigungsausspruch eine entsprechende Kostenberechnung zu erfolgen hat.

Beachtenswert ist der Umstand, dass in Spanien der Eintritt in die Rente nicht zwingend ist und bei Kündigungsausspruch zu einem Abfindungsanspruch führen kann.

Abfindungsansprüche von Arbeitnehmern mit steuerlichem Sonderstatus können die daraus folgenden Steuervorteile ggf. gefährden.

Geschäftsführerabfindung in Spanien

Für einen Geschäftsführer hingegen sind die arbeitsrechtlichen Abfindungsregeln nicht anwendbar. Bei einer Klage gegen seine Entlassung sind aufgrund der dargelegten Gründe die Arbeitsgerichte nicht zuständig. Er kann lediglich im Rahmen eines zivilrechtlichen Verfahrens vorgehen und eine Abfindung einklagen. Diese sollte daher möglichst bereits im Dienstvertrag vereinbart sein, um einen langwierigen und kostenintensiven zivilrechtlichen Prozess zu vermeiden. 
Anders als bei einer arbeitsrechtlichen Anstellung muss der Geschäftsführer die gezahlte Abfindung als Einkommen versteuern.

Sozialversicherung und Lohnsteuer Spanien

Wie bereits ausgeführt, hängt die Entscheidung in Spanien zu investieren in entscheidendem Maße von den geltenden Rahmenbedingungen im Arbeitsrecht ab. Die Berechnung des Kostenfaktors Lohnnebenkosten ist  wesentliches betriebswirtschaftliches Element dieser unternehmerischen Entscheidung.

Abgaben Sozialversicherung – Lohnsteuer

Sowohl im Allgemeinen wie auch in den unterschiedlichen, zwingend anwendbaren Tarifverträgen in Spanien, werden Berufszweige in Gruppen eingeteilt  und entsprechend Mindestlohn und Maximallohn für die Bemessung der Sozialversicherungspflicht festgelegt.

Der für die Sozialversicherungspflicht nach oben „gedeckelte“ Maximallohn beläuft sich auf 2813,40 €, d.h. höhere Gehälter sind zwar lohnsteuer-, ab dieser Höhe aber nicht mehr sozialversicherungspflichtig.

Grds. beträgt der Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag 23,60 %, der Arbeitnehmeranteil 4,70 %, bei der Arbeitslosenversicherung der Arbeitgeberanteil 6,00 %, der Arbeitnehmeranteil 1,55 %. Desweiteren existieren geringe Beiträge für den Ausfall der Arbeitsentgeltzahlung, für Fortbildung und i. R. der Absicherung bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und Erwerbsunfähigkeit.
 Die Lohnnebenkosten betragen damit für den Arbeitgeber durchschnittlich 32,10 %, der Arbeitnehmeranteil beträgt durchschnittlich 6,35 % vom Bruttolohn.

Die Höhe der vom Arbeitgeber einzubehaltenden Lohnsteuer ist neben der Gehaltshöhe abhängig von einer Vielzahl in der Person des Arbeitnehmers liegenden Faktoren, wie Familienstand und Anzahl der Kinder sowie weitere persönliche Lebensverhältnisse.

Anstellung eines Angestellten mit spanischem Arbeitsvertrag bei ausländischem, zB deutschem Arbeitgeber

Grundsätzlich ist es nach EU-Richtlinien möglich, Angestellte in Spanien für ein bspw. deutsches Unternehmen anzustellen. Zu beachten ist, dass diese Anstellung nach spanischem Arbeitsrecht und Lohnsteuerrecht zu erfolgen hat. Desweiteren gilt zwingend, außer in Entsendungsfällen, auch spanisches Sozialversicherungsrecht.

Zunächst bedarf das ausländische Unternehmen in Spanien einer steuerlichen Identifikationsnummer für nicht ansässige Unternehmen, ist bei den Finanzbehörden zwecks Einbehalt und Abfuhr der Lohnsteuer anzumelden und hat ein digitales Postfach für die Behörden einzurichten. Sodann ist ein Konto bei der Sozialversicherungskasse zu beantragen und ein Bankkonto zu eröffnen. Zwar ist es möglich die Gehaltsüberweisungen an den Mitarbeiter aus Deutschland vorzunehmen, nicht aber können die Zahlungen an die Steuerbehörde bzw. die Sozialversicherungsträger aus Deutschland erfolgen, da diese über ein spezielles Verfahren über ein spanisches Konto zu laufen haben. Schließlich ist der Arbeitsvertrag nach spanischem Recht zu schließen.

Zwar unterliegen gemäß Art. 8 Rom I Verordnung individuelle Arbeitsverträge grds. dem von den Parteien gewählten Recht, im Falle in dem die Tätigkeit aber überwiegend im Ausland erfolgt, liegen dort der gewöhnliche Arbeitsort und der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses. Eine Rechtswahl und eine Zusatzvereinbarung nach deutschem Arbeitsrecht sind dann meist nicht mehr möglich. Es gilt lokales Arbeitsrecht.

Sozialversicherungsrechtlich gilt gemäß Artikel 21 Abs. 1 der Verordnung (EG) Nr. 987/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. September 2009 zur Festlegung der Modalitäten für die Durchführung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 über die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit:

“Hat ein (deutscher) Arbeitgeber seinen eingetragenen Sitz oder seine Niederlassung außerhalb des zuständigen Mitgliedstaats (Spanien), so hat er den Pflichten nachzukommen, welche die auf seine Arbeitnehmer anzuwendenden (spanischen) Rechtsvorschriften vorsehen, namentlich der Pflicht zur Zahlung der nach diesen Rechtsvorschriften vorgeschriebenen Beiträge, als hätte der (deutsche) Arbeitgeber seinen eingetragenen Sitz oder seine Niederlassung in dem zuständigen Mitgliedstaat (Spanien).”

Missverstanden wird häufig der Wortlaut des Abs. 2: “Ein Arbeitgeber, der keine Niederlassung in dem Mitgliedstaat hat, dessen Rechtsvorschriften auf den Arbeitnehmer anzuwenden sind, kann mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass dieser die Pflichten des Arbeitgebers zur Zahlung der Beiträge wahrnimmt, ohne dass die daneben fortbestehenden Pflichten des Arbeitgebers berührt würden.”
Denn diese Regelung befreit den Arbeitgeber nicht von den Sozialversicherungspflichten im Ausland, lediglich die Zahlung kann der Arbeitgeber mangels Betriebsstätte im Ausland dem Arbeitnehmer übertragen. Dies ist allerdings mit den Sozialversicherungsbehörden abzustimmen.

Erheblich problematischer kann die Situation aus steuerrechtlicher und sozialversicherungsrechtlicher Sicht bei Ausübung der Tätigkeit für einen Arbeitgeber in mehreren Staaten werden. Gemäß Artikel 13 Abs. 1 a) VO (EG) Nr. 883/2004 unterliegen diese Mitarbeiter nur den Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaates, wenn sie einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit dort ausüben. Der Arbeitnehmer muss mindestens 25 Prozent der Arbeit im neuen Heimatland (Spanien) erwirtschaften. Die Arbeit im anderen Land (Deutschland) darf nicht weniger als fünf Prozent der Arbeitszeit ausmachen.
Beiträge in Deutschland sind nur dann nicht abzuführen, wenn der Mitarbeiter nur sporadisch und nicht regelmäßig in Deutschland tätig ist und den wesentlichen Teil der Arbeit in Spanien verrichtet. In diesem Fall findet die Beschäftigung ausschließlich im Wohnsitzstaat (Spanien) statt und Arbeitsaufenthalte in Deutschland sind als Dienstreisen anzusehen.

Die (Weiter-) Beschäftigung eines Arbeitnehmers in Spanien ohne Vornahme der behördlichen Anmeldung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgenbers ist bußgeldbewehrt. Eine rückwirkende Anmeldung des Arbeitsverhältnisses ist allenthalben seitens der Sozialversicherungsbehörde von Amts wegen möglich. Zurückliegende Zeiträume müssen ggf. nachentrichtet werden und unterliegen Säumniszuschlägen von mindestens 20 Prozent.

Auch wenn die erforderlichen Schritte auf den ersten Blick mglw. komplex erscheinen, so haben wir erhebliche und lange Erfahrung in diesen Angelegenheiten, bereits eine sehr große Anzahl derartiger Anmeldungen in Spanien vollzogen und betreuen laufend eine Vielzahl von insbesondere deutschen Unternehmen mit Angestellten in Spanien mit Lohnbuchhaltung und Lohnsteuererklärungen.

Anstellung von EU-Ausländern (Drittländer) im Arbeitsrecht Spanien

Eine Anstellung von EU-Ausländern in Spanien ist grds. möglich, wenn diese bereits in der EU angemeldet sind. Unter dieser Voraussetzung können diese nach der van der Elst-Entscheidung auch im anderen EU-Land Genehmigungen beantragen.

Im anderen Fall ist ein Antrag eines EU-Ausländers bei derzeit extrem hoher Arbeitslosigkeit in Spanien kaum aussichtsreich.

Denn bzgl. Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungsverfahren für ausländische, nicht der EU angehörenden Arbeitnehmer gilt in Spanien ein äußerst komplexes Verfahren.

Zunächst ist Voraussetzung, dass der Ausländer sich noch in seinem Heimatland und nicht bereits in Spanien aufhält, d.h. keine illegale Einreise vorliegt. Legitimiert zur Beantragung der Genehmigung bei den seit Januar 2010 zuständigen, autonomen Behörden der Provinzregierungen ist der Unternehmer bzw. das Unternehmen als Arbeitgeber. Die Anträge sind nach vorheriger Terminvereinbarung mit einer Reihe von Begleitdokumenten, wie bspw. zum Nachweis der Solvenz des Unternehmens einzureichen. Im Falle, dass eine nicht im behördlich veröffentlichten Katalog enthaltene Tätigkeit angeboten werden soll, ist das Verfahren vor dem zuständigen Arbeitsministerium zu betreiben und danach das Negativzertifikat dieses Organs beizubringen, dass die Stelle nicht anders besetzt werden kann.

In jedem Falle von den Parteien beizubringende Unterlagen sind:

-seitens des Arbeitnehmers eine kpl. Kopie mit allen Seiten seines Reisepasses, zum Nachweis, dass dieser nicht illegal eingereist ist,

-seitens des Unternehmens, eine Unbedenklichkeitsbescheinigung der Steuer- und Sozialversicherungsbehörden, der Nachweis, dass ggf. frühere Angebote zu erfolgreicher Durchführung geführt haben, keine Sanktionen der Arbeitsinspekteure ausgesprochen wurden und dass das Unternehmen mindestens vor 12 Monaten gegründet wurde, anderenfalls zusätzlich zur vorgenannten Dokumentation eine Ausarbeitung welche die Unternehmenstätigkeit beschreibt, der Nachweis, dass das Unternehmen über Geschäftsräume verfügt und eine behördliche Lizenz zu deren Eröffnung vorliegt.

Nach Vorlage der Antragsformulare die persönlich nach Gewährung von Terminen einzureichen sind, hinsichtlich deren es zu mehrmonatiger Wartezeiten kommen kann, wird sodann entweder die Zulassung zum Verfahren abgelehnt oder zugesprochen, wobei im Falle positiver Bescheidung die Bearbeitung dann regelmäßig nochmals ca. 4 Monate dauert.

Nach positivem Bescheid erfolgt dann die Versendung der Unterlagen durch das antragstellende Unternehmen an den in seinem Heimatland befindlichen Arbeitnehmer, damit dieser dann binnen einer Frist von 30 Tagen dort das Visum beantragt. Während dessen Gültigkeitsdauer von 3 Monaten hat dann die Einreise nach Spanien zu erfolgen. Nach der Einreise besteht eine Frist von einem Monat zur Anmeldung des Arbeitnehmers. Die Erstgenehmigungen haben eine Gültigkeitsdauer von 12 Monaten.

Zu beachten ist, dass die Genehmigung im ersten Jahr der Gültigkeit den Arbeitnehmer auf die beantragte Tätigkeit ebenso beschränkt ist wie auch geografisch auf die Lage des Unternehmens.
Dabei gehen die Chancen für Arbeitnehmer die nicht den katalogisierten Berufszweigen angehören (idR spezialisierte Ingenieure, Techniker, Ärzte, etc.) gegen Null.

Damit ist es für Unternehmen wesentlich leichter ein EU-Mitglied zu schulen und anzustellen, als Personal aus Drittländern zu verwenden.

Entsendung und Versetzung nach Spanien und die klassischen Vertragsmodelle

Zu beachten insoweit ist seit 2007 die bereits oben genannte Regelung der sogenannten „Rom I“ –Verordnung, welche ab 17. Dezember 2009 in Kraft ist.

Die für das Individualarbeitsrecht entscheidenden Bestimmungen finden sich dort in Art. 8 und 9 Rom I.

U. a. heißt es in Art. 8 Rom I:

(4)    Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Vertrag eine engere Verbindung zu einem anderen als dem in Absatz 2 oder 3 bezeichneten Staat aufweist, ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden.

Daher sollten zumindest bei längeren Entsendungen arbeitsrechtlich in jedem Falle die lokalen, soweit anwendbar zwingenden, Tarifverträge und sonstigen arbeitsrechtlichen Regelungen berücksichtigt werden.

Weitere Informationen zum Thema Entsendung und Versetzung.

Arbeitnehmererfindungen im Arbeitsrecht Spanien

Die Arbeitnehmererfindungen richten sich im spanischen Recht nach den Artikeln 15- 20 des „Ley 11/1986, de 20 de marzo, de Patentes“ (LP), dem Patentgesetz.

Nach Art. 15 I LP gehören dem Arbeitgeber Erfindungen von Arbeitnehmern, die während der Gültigkeit des Arbeitsvertrages, des Arbeitsverhältnisses oder des Dienstvertrages mit dem Unternehmen gemacht werden und die Frucht einer ausdrücklichen oder impliziten Forschungsaktivität zwecks Vertragserfüllung sind.

Der Arbeitnehmer hat, anders als nach deutschem Recht (§ 9 ArbnErfG), keinen Anspruch auf eine besondere Vergütung für seine Erfindung, Art. 15 II LP.

Nur in dem Fall, dass sein persönlicher Beitrag zu der Erfindung und deren Wichtigkeit für das Unternehmen offensichtlich den ausdrücklichen oder impliziten Inhalt seines Arbeitsvertrages oder Arbeitsverhältnisses übertrifft, besteht ein Recht auf eine Vergütung.

Alle anderen Erfindungen, die nicht die oben genannten Voraussetzungen erfüllen, gehören dem Arbeitnehmer und Erfinder, Art. 16 LP.

Davon wird allerdings in Art. 17 LP eine Ausnahme gemacht, die eine Erfindung betrifft, die der Arbeitnehmer in Verbindung mit seiner Berufstätigkeit in dem Unternehmen macht und deren  Gewinnung von in dem Unternehmen erlangten Kenntnissen oder der Benutzung von beschaffenen Mitteln beeinflusst wurde. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber die Inhaberschaft übernehmen oder sich ein Benutzungsrecht vorbehalten. Hierfür hat der Arbeitgeber jedoch ein Recht auf einen gerechten finanziellen Ausgleich, der  nach der industriellen und kommerziellen Wichtigkeit der Erfindung, dem Wert der durch das Unternehmen ermöglichten Mittel oder Kenntnisse und dem eigenen Beitrag des Arbeitnehmers festzulegen ist.

Auch in Spanien besteht wie in Deutschland für den Arbeitnehmer eine Meldepflicht seiner Erfindungen. Diese ist schriftlich mit allen notwendigen Daten und Informationen zu verfassen. Der Arbeitgeber hat hiernach drei Monate Zeit, die ihm zustehenden Rechte auszuüben.

Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, verliert er seine Rechte in Bezug auf diese Erfindung, Art. 18 I LP.

Für die Erfindungen, die bis zu einem Jahr nach der Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses eine Patentanmeldung oder einen anderen exklusiven Schutz anstreben, können von dem Arbeitgeber zurückgefordert werden, Art. 19 I LP.

Verzichtet der Arbeitnehmer im Voraus auf alle seine Rechte bezüglich seiner Erfindungen, ist diese Erklärung nach Art. 19 II LP nichtig.

©2015 Verfasser Arbeitsrecht Spanien: Frank Müller, Rechtsanwalt und Abogado (Rechtsanwalt Spanien), Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Weitere Informationen zum Arbeitsrecht Spanien

Die wesentlichen Reformen im Bereich Arbeitsrecht Spanien werden in unserem Blogartikel Reform 2012 – arbeitsrechtliche Eilmaßnahmen und nachfolgenden erläutert.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht Spanien

Einer unserer Tätigkeitsschwerpunkte in Spanien ist die Gründung von Unternehmen und deren fortlaufende rechtliche und steuerliche und damit natürlich einhergehend auch die arbeitsrechtliche Beratung von Unternehmen. Ebenso beraten wir seit langen Jahren laufend ausländische Unternehmen mit Angestellten in Spanien.
Aber auch Arbeitnehmer beraten wir vor oder während des Anstellungsverhältnisses als auch im Rahmen einer Kündigung in Spanien.

Dies betrifft u. a. die Einstellung und Kündigung wie auch Massenentlassung von Arbeitnehmern, Arbeitsrecht im Konkurs, leitenden Angestellten und Geschäftsführern in Spanien, die Beratung hinsichtlich Tarifvertrag, Sozialversicherungsrecht, Lohnsteuer und im Arbeitsprozess, die Personalverwaltung und Lohn- und Gehaltsabrechnung für Arbeitgeber, Fragen zu Arbeitszeit und Überstunden, die Erledigung von Formalitäten, etc..

Seit über 30 Jahren gehören unsere Kanzleien zu den anerkanntesten Adressen für grenzüberschreitende Beratung mit Schwerpunkt im deutsch-spanischen Bereich, empfohlen unter anderem durch die deutsche Außenhandelskammer wie auch das deutsche Generalkonsulat in Spanien und stehen damit für langjährige Erfahrung und Kompetenz in rechtlichen und steuerlichen Fragen im spanischen Arbeitsrecht.

In Zeiten weltweiter Globalisierung ist das Wissen um das geltende Arbeitsrecht unentbehrliche Grundlage jedweder Projektplanung und Absicherung. Daher ist das spanische Arbeitsrecht Teil unserer täglichen Tätigkeit.

Weitere Leistungen

Bereits zu Beginn einer jeden Beratung im Zusammenhang mit einer Existenzgründung oder Gesellschaftsgründung in Spanien beraten unsere Rechtsanwälte im Arbeitsrecht Spanien zu Fragen der Einstellung, deren Kosten und den Folgen der Kündigung von Arbeitnehmern, leitenden Angestellten und Geschäftsführern, Problematiken von Tarifverträgen und Besonderheiten im Sozialversicherungsrecht und Lohnsteuerrecht wie auch dem Arbeitsprozessrecht in Spanien.

Unsere Kanzlei verfügt über eine eigene Abteilung für Personalverwaltung in welcher auch die Lohn- und Gehaltsabrechnung erfolgt.

Im Bereich Lohnbuchhaltung umfassen unsere Leistungen u. a. die Anfertigung der Gehaltsabrechnungen, der Sozialversicherungsunterlagen, Unterlagen bzgl. der Einstellung und des Ausscheidens von Arbeitnehmern sowie die Einreichung von Arbeitsverträgen bei den Behörden, die dreimonatliche Erklärung der Lohnsteuern und der entsprechenden Jahreserklärung, die Erstellung der damit zusammenhängenden Zertifikate.

Wir sind per Internet an das System RED der Sozialversicherung verbunden, was uns ermöglicht, einen Großteil der Verwaltungsformalitäten im Arbeitswesen beschleunigt zu betreiben.

Sämtliche in obiger Publikation “Arbeitsrecht Spanien” beschriebenen Sachverhalte betreffen unsere ständigen Tätigkeitsgebiete und Aufgabenbereiche. Sollten Sie uns beauftragen wollen, oder wünschen Sie einen unverbindlichen Kostenvoranschlag, so nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.