Sachbezüge Spanien

Sachbezüge sind Zuwendungen des Arbeitgebers an Mitarbeiter, die nicht in Geld, sondern in geldwerten Vorteilen bestehen und den Arbeitnehmern im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zufließen. Diese Form des Arbeitslohns wird auch als geldwerter Vorteil oder Sachlohn bezeichnet. Der Beitrag Sachbezüge Spanien erläutert die dortigen Möglichkeiten und Voraussetzungen zur Gewährung von Sachleistungen und geldwerten Vorteilen.

Unter solchen Sachbezügen versteht man in Spanien sämtliche nichtmonetären Leistungen oder Vorteile (im Spanischen “percepciones económicas en especie”), die kostenlos oder unter dem Marktwert für private Zwecke des Arbeitnehmers gewährt werden.
Eine solche Vergütung kann in der Nutzung einer Wohnung oder eines Fahrzeugs liegen, in der Übernahme von Krankenversicherungsprämien, von Schulgeld oder Kindergartenbeiträgen, bzw. den Zugang zu Sportanlagen, usw. umfassen.

Nach Art. 26 des spanischen Arbeitnehmergesetzes („Estatuto de los Trabajadores“) dürfen diese Leistungen 30 % der Gesamtvergütung der eingestellten Person nicht überschreiten.

Sachbezüge Spanien – Arten

Unter der Sachbezügen finden sich folgende

• Wohnung: Der Arbeitgeber stellt Arbeitnehmern eine Wohnung zur Verfügung. Dies ist in der Regel vor allem für Mitarbeiter gedacht, die aus beruflichen Gründen vorübergehend in eine andere Stadt oder ein anderes Land ziehen müssen. Auch die Zahlung von Wohnungsgeld oder die ggf. teilweise Übernahme der Miete kommt in Betracht.
• Kraftfahrzeuge: Der Arbeitgeber stellt Arbeitnehmern einen Firmenwagen für die private und berufliche Nutzung zur Verfügung. Sie richtet sich vor allem an Mitarbeiter, die sich aus beruflichen Gründen regelmäßig von ihrem Arbeitsplatz entfernen müssen.
• Krankenversicherung: Das Unternehmen bietet die Übernahme der Beiträge zur Krankenversicherung für Arbeitnehmer und ggf. deren Familie an.
  Dies kann dazu beitragen, diese Kosten der Arbeitnehmer zu senken, und ist in Spanien bis zu einer Grenze von 500 Euro pro Jahr steuerfrei.
• Beiträge zur Altersvorsorge: Das Unternehmen leistet im Namen der Arbeitnehmer Beiträge zur Altersvorsorge („planes de pensiones“).
  Diese Beträge verringern die Steuerbemessungsgrundlage in der Einkommensteuererklärung bis zu einem Höchstbetrag von 8.500 Euro pro Jahr.
• Aktienoptionen: Der Mitarbeiter erhält Aktien des Unternehmens.
• Darlehen: häufig zu einem Zinssatz, der unter dem gesetzlichen Zinssatz liegt.

Sachbezüge Spanien – Steuerliche Auswirkungen

Unbeschadet der nachfolgenden Ausführungen werden Sachbezüge grds. als Arbeitseinkommen besteuert und unterliegen daher der Einkommensteuer („IRPF“). Um diese Leistungen des Arbeitgebers korrekt zu verbuchen, bedürfen sie einer Bewertung. Dazu werden spezifische Vorschriften berücksichtigt, die den Wert dieser Sachbezüge definieren, welcher in der entsprechenden Lohnabrechnung Niederschlag finden muss.

Der Arbeitgeber ist für die entsprechende Lohnsteuerabfuhr verantwortlich (es erfolgt kein Einbehalt, da es sich bei der Leistung um einen Vermögenswert handelt), die an den Arbeitnehmer weitergegeben wird oder nicht.

So kann Wohnungsgeld einen Sachbezug darstellen, wenn diese vom Unternehmen unentgeltlich, kostenlos oder zu einem niedrigeren Mietpreis zur Verfügung gestellt wird, als dies bei einer Anmietung auf dem freien Immobilienmarkt der Fall gewesen wäre. Ebenso im Falle, dass die Wohnung vom Arbeitgeber angemietet und dann, ggf. günstiger, dem Arbeitnehmer überlassen wird.

Die Bewertung hängt von der jeweiligen Leistung bzw. dem Gegenstand ab. Handelt es sich beispielsweise um ein Haus, das nicht im Eigentum des Unternehmens steht, so entspricht die Sachleistung der Entrichtung der monatlichen Zahlung aus dem Mietvertrag.
Befindet sich die Immobilie hingegen im Eigentum des Unternehmens, wird die jährliche Vergütung mit 10 % des Katasterwerts (bzw. 5 %, wenn dieser in den letzten zehn Jahren revidiert wurde) angesetzt (Artikel 42 und 43 des Gesetzes 35/2006 über die Einkommenssteuer für natürliche Personen und in der teilweisen Änderrung der Gesetze über die Körperschaftsteuer, die Einkommenssteuer für Nichtansässige und die Vermögensteuer).
Nur in Ausnahmefällen kann die vom Unternehmen zur Verfügung gestellte Wohnung nicht als Sachlohn angesehen werden, sondern wird im Gegenteil zu einem lohnunabhängigen Konzept. Dies, wenn der Arbeitnehmer vom Unternehmen punktuell an einem anderen Ort als dem seines gewöhnlichen Wohnsitzes und in einer solchen Entfernung eingesetzt werden, dass er vorübergehend gezwungen ist, sich für die Verrichtung der Arbeit an einen anderen Ort als den seiner gewöhnlichen Arbeitsstätte zu begeben. Wenn der Arbeitnehmer an seinen Heimatort zurückkehrt, entfällt der entsprechende Betrag für die Unterkunft.

Auch bei der Bewertung der Sachbezüge für die Nutzung eines Autos muss unterschieden werden, ob das Auto im Eigentum des Unternehmens steht oder geleast ist. Steht das Fahrzeug im Eigentum des Unternehmens, so entspricht die Bewertung 20 % der Anschaffungskosten pro Jahr, einschließlich der Steuern.
Im Falle des Leasings wird der Vermögenswert mit 20 % des Marktwerts bewertet, der sich ergeben würde, wenn das Fahrzeug neu wäre.
Soweit das Fahrzeug betrieblich und privat genutzt wird, erfolgt die Anrechnung als Arbeitseinkommen nur für den Teil des Fahrzeugs, der für private Zwecke genutzt wird.

Steuerbefreite Sachbezüge in Spanien

Tatsächlich sind nur bestimmte Leistungen nach dem spanischen Einkommensteuergesetz von der Steuer befreit:

• Produkte zu ermäßigten Preisen in Betriebskantinen oder -küchen.
• Restaurantgutscheine bis zu einem Höchstbetrag von 11 Euro pro Tag.
• Krankenversicherung mit einem Höchstbetrag von 500 Euro pro Jahr.
• Kollektive Personenbeförderung bis zu einem Höchstbetrag von 1.500 Euro pro Jahr.
• Kindergartengutscheine ohne Betragsbegrenzung.
• Aktienoptionen, deren Freibetragsgrenze mit Inkrafttreten des neuen Gesetzes zur Förderung des Ökosystems aufstrebender Unternehmen (bekannt als Gesetz für Start-ups) unter bestimmten Voraussetzungen von 12.000 Euro auf 50.000 Euro erhöht wurde, mit dem Ziel, Talente anzuziehen und zu binden.
  Aktienoptionen gelten als Sachbezüge und sind nach dem neuen Gesetz nur dann steuerpflichtig, wenn das Unternehmen verkauft wird, an die Börse geht oder mehr als 10 Jahre seit ihrer Gewährung vergangen sind.
  Die Befreiung hat zur Voraussetzung, dass das Unternehmen weniger als fünf Jahre alt ist. Es gilt eine 30 %ige Ermäßigung auf den 12.000 Euro übersteigenden Betrag, der nicht von der Einkommenssteuer befreit ist, wenn zwischen dem Datum des Vertragsabschlusses und dem Datum der Ausübung mehr als zwei Jahre liegen.
  Damit die Steuerbefreiung wirksam wird, müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:
  Die abgegebenen Aktien müssen dem Unternehmen selbst oder einem anderen Unternehmen der Gruppe gehören.
  Der Begünstigte muss in einem Arbeitsverhältnis zu dem Unternehmen stehen.
  Der Arbeitnehmer darf weder einzeln noch gemeinsam eine direkte oder indirekte Beteiligung von mehr als 5 % an dem Unternehmen halten.
  Die Aktien müssen drei Jahre lang ab Ausübung der Option gehalten werden. Werden sie früher verkauft, muss eine Nachtragserklärung abgegeben werden.

Da sie eine Form der Vergütung darstellen, müssen Sachbezüge nicht nur in der Lohnabrechnung, sondern auch in einer Klausel des Arbeitsvertrags aufgeführt werden.

Sachbezüge Spanien – Flexibler Vergütungsplan

Ein flexibler Vergütungsplan ist ein Vergütungssystem, das der Belegschaft die Wahl ermöglicht, wie sie einen Teil ihres Gehalts erhalten möchte. Anstatt ihr gesamtes Gehalt in bar zu erhalten, kann das angestellte Personal sich dafür entscheiden, einen Teil des Gehalts in Form von Sachleistungen zu erhalten. Es geht also nicht darum, dem Arbeitnehmer z.B. Bargeld auszuhändigen, damit er bestimmte Waren oder Leistungen damit bezahlt. Es geht um die kostenlose oder kostengünstigere Beschaffung bestimmter Produkte oder Dienstleistungen (wie z.B. im Restaurant oder zum Transport).

Ziel ist es, die Nettovergütung der Mitarbeiter zu erhöhen, ohne dabei die Kosten für die Mitarbeiter oder das Unternehmen zu erhöhen.
Dies als Instrument, um Mitarbeiter u.a. zu akquirieren, zu halten und zu motivieren.

Die Einführung eines flexiblen Vergütungsplans in einem Unternehmen ist eine wichtige Entscheidung, die eine entsprechende Planung erfordert. Unabhängig von der Größe des Unternehmen und der Anzahl seiner Mitarbeiter sind die Anforderungen und Einschränkungen hinsichtlich ihres flexiblen Vergütungsplans die gleichen.

Funktionsweise der flexiblen Vergütung:

• Der Arbeitnehmer erhält auf seiner Gehaltsabrechnung das vereinbarte Bruttogehalt, ohne Änderungen.

• Allerdings wird nur ein Teil davon als Geldbetrag ausgezahlt. Der andere Teil wird für die Bezahlung der vereinbarten Vorteile verwendet, zum Beispiel für den Fitnessstudiobeitrag oder einen Weiterbildungskurs.

• Bei der Einkommensteuererklärung wird der Teil des Gehalts, der für diese Vorteile verwendet wurde, nicht als Arbeitseinkommen berücksichtigt. Dadurch verringert sich die steuerliche Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Einkommensteuer (IRPF), was zu einer geringeren Steuerlast führt.

Das Gesetz regelt alles, was Sachbezüge betrifft, in der Allgemeinen Verordnung über die Einkommensteuer, Artikel 42 des Gesetzes 35/2006. Dieser Artikel legt bestimmte erforderliche Anforderungen fest, damit Sachbezüge als flexible Vergütungen gelten können.

• Der Gesamtbetrag der flexiblen Vergütung darf 30 % der Jahresvergütung des Arbeitnehmers nicht überschreiten.
• Die Beitragsbasis in der Gehaltsabrechnung eines Arbeitnehmers, der von der flexiblen Vergütung profitiert, ändert sich nicht, sondern ist dieselbe wie die eines Arbeitnehmers, der sich nicht dem Plan anschließt. Die Änderung realisiert sich im Rahmen der Einkommensteuer (IRPF).
• Es handelt sich um eine Leistung für den Arbeitnehmer, die dieser freiwillig in Anspruch nehmen kann und mithin nicht obligatorisch ist. Die Umsetzung dieser Vergütungspläne für den Arbeitnehmer darf für diesen nicht mit Kosten verbunden sein.
• Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses profitiert der Arbeitnehmer nicht mehr von der flexiblen Vergütung.
• Die Ausgaben, die sich aus der Arbeitstätigkeit ergeben, werden nicht als flexible Vergütung berücksichtigt. In diesem Fall würden sie als arbeitsbezogene Diäten angesehen werden und das Unternehmen müsste die Zahlung übernehmen.

Zu beachten ist, dass eine Änderung des bereits bestehenden Arbeitsvertrags vorgenommen werden muss.

Der Aufwand der Umsetzung hängt von der persönlichen Lebenssituation eines jeden einzelnen Mitarbeiters ab. Für eine/n Mitarbeiter/in können flexible Zahlungen bspw. für flexible Vergütung durch Zahlung von Kinderbetreuungskosten entstehen, für einen anderen Mitarbeiter kann eines oder mehrere völlig andere Konzepte zu berücksichtigen sein. Das heißt, es müssen zuvor diese Sachverhalte geklärt werden. Erst dann kann der Aufwand für die Prüfung und Berechnung jedes einzelnen Mitarbeiters bestimmt werden.
Um beim Beispiel der Kinderbetreuungskosten zu bleiben, so sind Kindergartenkosten nicht zwingend in jedem Monat gleich, da Variablen durch bspw. Aktivitäten und viele andere Umstände entstehen können. Das bedeutet, dass es notwendig sein kann, in jedem Monat neue Berechnungen der Lohnsteuer des einzelnen Mitarbeiters vorzunehmen.

Das Unternehmen kann seinen Mitarbeitenden eine flexible Vergütung anbieten, doch es sind die Arbeitnehmer selbst, die freiwillig und individuell entscheiden, ob sie dieses Angebot annehmen und welche Vorteile sie daraus nutzen möchten. So kann es in einer Gruppe von nur drei Beschäftigten wie folgt aussehen:
Der erste erhält ausschließlich monetäre Vergütung,
der zweite entscheidet sich für eine flexible Vergütung mit Restaurant- und Fahrtkostengutscheinen,
und der dritte nutzt das System, um mit einem Teil seines Gehalts eine Krankenversicherung zu finanzieren.

Beispiel für die Vergütung eines Arbeitnehmers mit und ohne Sachbezüge in Spanien – in diesem Fall mit Krankenversicherung

Ein Arbeitnehmer, der ein Gehalt von 1.200 € und eine freiwillige Zuzahlung von 150 € erhält, hätte ein Bruttogehalt von 1.350 €, einen Sozialversicherungsbeitrag von 85,73 € und eine Lohnsteuer (IRPF) in Höhe von 202,50 €.
Wenn derselbe Arbeitnehmer im Rahmen einer flexiblen Vergütung zusätzlich eine Kinderbetreuung im Wert von 300 € und eine Krankenversicherung im Wert von 41 € in Anspruch nimmt, bleiben das Bruttogehalt und die Sozialversicherungsbeiträge unverändert, da diese aufgrund der Gesamtvergütung berechnet wird. Die Lohnsteuer wird jedoch nur auf 1.009 € berechnet und beträgt somit 151,35 €.
Der Arbeitnehmer spart dadurch monatlich 51,15 €. Der Aufwand für die Arbeitgeber im Rahmen solcher flexibler Pläne ist demgegenüber ganz beträchtlich.

Sachbezüge Spanien versus flexibler Vergütungsplan

Es gibt einen klaren Unterschied zwischen flexibler Vergütung und Sachbezügen, auch wenn diese sich in der Praxis teilweise überschneiden können.

Sachbezüge Spanien

Es handelt sich um eine nicht-monetäre Zahlungsform, die der Arbeitnehmer direkt vom Unternehmen als Teil seines Gehalts erhält.

• Obligatorisch oder freiwillig: Kann vertraglich festgelegt oder eine Entscheidung des Unternehmens sein.

• Beispiele: Firmenwagen, Unterkunft, Krankenversicherung, Aktien, Nutzung von Mobiltelefon oder Computer für private Zwecke, etc.

• Besteuerung: Wird als Arbeitslohn besteuert (außer es gibt eine Steuerbefreiung, wie bei der Kinderbetreuung bis zu bestimmten Höchstgrenzen).

• Der Arbeitnehmer wählt nicht: Es ist Teil des vom Unternehmen definierten Vergütungspakets.

Flexible Vergütung Spanien

Es handelt sich um ein fakultatives System, bei dem der Arbeitnehmer entscheidet, einen Teil seines Bruttogehalts für Produkte oder Dienstleistungen zu verwenden, die er als Sachbezüge erhält.

• Freiwillig: Die Initiative kommt vom Arbeitnehmer (obwohl ein Unternehmensplan erforderlich ist, welchen zu erstellen erheblichen Aufwand bedeutet).

• Beispiele: Kinderbetreuung, Krankenversicherung, Restaurantgutscheine, Transport, Weiterbildung, Fitnessstudio…

• Steuervorteile: Einige dieser Konzepte sind von der Einkommenssteuer (IRPF) befreit (Kinderbetreuung, Krankenversicherung, etc.).

• Höchstgrenze: Darf nicht mehr als 30 % des Bruttogehalts pro Jahr betragen.

Zusammenfassung:

 

Beispiel Unterschied Sachbezüge Spanien – flexible Vergütungen

Ein Fitnessstudiobeitrag  bspw. kann als Sachbezug angesehen werden, muss jedoch bestimmte Anforderungen erfüllen:

• wenn er vom Unternehmen bereitgestellt wird:

  • Das Unternehmen kann den Fitnessstudiobeitrag als Teil der sozialen Leistungen oder als Sachbezug seinen Mitarbeitern anbieten.

  • Diese Art der Vergütung ist nicht-monetär, wird jedoch als Teil des Gehalts betrachtet, das dem Arbeitnehmer in Form eines tangiblen Vorteils (in diesem Fall Zugang zu einem Fitnessstudio) gewährt wird.

• Besteuerung des Fitnessstudiobeitrags:

  • Der Fitnessstudiobeitrag ist nicht von der Besteuerung befreit, im Gegensatz zu anderen Sachbezügen (wie Kinderbetreuung oder Krankenversicherung, die in bestimmten Grenzen steuerlich begünstigt sind).

  • Der Sachbezug (wie der Fitnessstudiobeitrag) wird als Arbeitseinkommen besteuert, das heißt, er unterliegt der Einkommensteuer (IRPF).

• Möglichkeit der Aufnahme in die flexible Vergütung:

  • Wenn der Fitnessstudiobeitrag in einen flexiblen Vergütungsplan aufgenommen wird, gilt er als eine Art Sachbezug, und der Beitrag reduziert die steuerliche Bemessungsgrundlage des Arbeitnehmers für die Berechnung des IRPF.

  • Das bedeutet, dass in dem Fall der Arbeitnehmer geringfügig weniger Steuern zahlt, indem er einen Teil seines Bruttogehalts auf den Fitnessstudiobeitrag anwendet, innerhalb der im flexiblen Vergütungsplan festgelegten Grenzen.

Auswirkungen

• Vorteile für den Arbeitnehmer:

  • Die Aufnahme des Fitnessstudiobeitrags als Sachbezug kann die steuerliche Bemessungsgrundlage reduzieren, was zu einer etwas geringeren Einkommensteuer führt und das Nettoeinkommen geringfügig erhöht, ohne das Bruttogehalt zu steigern.

• Vorteile für das Unternehmen:

  • Die Bereitstellung von Vorteilen wie dem Fitnessstudiobeitrag kann die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter erhöhen. Zudem kann das Unternehmen ermäßigte Preise mit Fitnessstudios aushandeln und diese Ausgaben u. U. als steuerlich absetzbare Kosten im Rahmen seiner Körperschaftsteuererklärung in Spanien geltend machen.

Der Fitnessstudiobeitrag kann als Sachbezug betrachtet werden, wenn das Unternehmen entscheidet, diesen Vorteil anzubieten. Er ist jedoch nicht von der Einkommenssteuer (IRPF) befreit, könnte aber vorteilhafter sein, wenn er im Rahmen eines flexiblen Vergütungsplans aufgenommen wird, da er auf diese Weise die steuerliche Belastung des Arbeitnehmers optimiert.

Die Implementierung eines flexiblen Vergütungsplans für alle Mitarbeiter erfordert einige organisatorische und administrative Anforderungen:

1. Gestaltung des Plans

• Festlegung der verfügbaren Vorteile: Der Arbeitgeber muss entscheiden, welche Vorteile im flexiblen Vergütungsplan angeboten werden, wie z. B. Krankenversicherung, Kinderbetreuung, Transport, Fortbildung, Fitnessstudio usw.

• Festlegung von Grenzen und Bedingungen: Es müssen ein jährliches Budget und die Grenzen der flexiblen Vergütung festgelegt werden. Der Plan muss auch die geltenden steuerlichen Vorschriften einhalten (z. B. das Limit von 30 % des Bruttogehalts für flexible Vergütung).

• Kommunikation mit den Mitarbeitern: Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter gut informiert sind, wie der Plan funktioniert, welche Optionen sie haben und wie sie auf die Vorteile zugreifen können.

2. Verwaltung und Verwaltung

• Überwachung der Mitarbeiterwahl: Jeder Mitarbeiter muss entscheiden, welchen Teil seines Bruttogehalts er für die Vorteile verwenden möchte, was eine fortdauernde Verwaltung dieser Entscheidungen eines jeden Einzelnen erfordert.

• Aktualisierung der Gehaltsbasis: Das Bruttogehalt jedes Mitarbeiters wird entsprechend den getroffenen Entscheidungen angepasst (z. B. wenn ein Teil des Gehalts für die Kinderbetreuung verwendet wird, wird die steuerliche Bemessungsgrundlage dieses Mitarbeiters reduziert).

• Zahlungen an Anbieter: Wenn Vorteile wie Fitnessstudios, Kinderbetreuung oder Transport angeboten werden, muss das Unternehmen Zahlungen an die entsprechenden Anbieter zu bestimmten Daten leisten.

3. Steuerliche und buchhalterische Aspekte

• Steuerkonformität: Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Plan mit den steuerlichen Vorschriften übereinstimmt, was regelmäßig eine erhebliche Beratung von Fachleuten erfordert, um sicherzustellen, dass die Vorteile korrekt aus steuerlicher Sicht verwaltet werden (z. B. die korrekte Berechnung der einzubehaltenden Einkommenssteuer nach Anwendung der Vorteile).

• Steuererklärungen: Das Unternehmen muss diese Vorteile in den Lohnabrechnungen angeben und die steuerlichen Verpflichtungen (wie die Einkommenssteuerabzüge für das verbleibende Gehalt nach Anwendung der Vorteile) erfüllen.

4. Software und Verwaltungstools

• Automatisierung des Prozesses: Viele Unternehmen greifen auf HR-Management-Tools oder spezialisierte Software zurück, die den administrativen Prozess erleichtern. Diese Tools ermöglichen es, die Entscheidungen der Mitarbeiter zu verwalten, die Gehaltsreduktionen automatisch zu berechnen und die Zahlungen an die Anbieter ohne übermäßigen manuellen Aufwand vorzunehmen.

• Externe Unterstützung: Einige Unternehmen entscheiden sich, die Verwaltung des Plans an Beratungsunternehmen oder spezialisierte Plattformen auszulagern, die alle administrativen und steuerlichen Aspekte verwalten. Dies reduziert den Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber und erleichtert den Prozess.

5. Verwaltungskosten

• Die Implementierung und Verwaltung eines flexiblen Vergütungsplans verursacht dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten, wenn spezialisierte Software benötigt wird oder wenn die Verwaltung ausgelagert wird.

• Das Unternehmen muss diese Kosten mit den Vorteilen wie höhere Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter ins Verhältnis setzen. Für einige wenige Mitarbeiter steht alleine die Ausarbeitung des Plans, aber auch die laufende Verwaltung regelmäßig nicht im Verhältnis, so dass der Arbeitgeber zumeist eine Gehaltserhöhung zur Kompensation präferiert.

Sachbezüge Spanien – Gehaltsvorschuss oder Darlehen

Anders als in Deutschland besteht in Spanien für Arbeitnehmer ein gesetzlicher Anspruch auf Lohnvorschüsse für bereits geleistete Arbeit. Dieser Anspruch ist im Arbeitnehmerstatut („Estatuto de los Trabajadores (ETT)“ in Art. 29.1 festgelegt.
Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer jederzeit einen Vorschuss verlangen kann, der dem bereits bis zu diesem Tage erarbeiteten, aber noch nicht ausgezahlten Lohn entspricht. Das Unternehmen ist mithin verpflichtet, diesen Vorschuss zu gewähren, sofern er sich ausschließlich auf die bereits geleistete Arbeitszeit bezieht. In Deutschland existiert nur die Regelung des § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), nach der ein Arbeitnehmer für eine kurze, verhältnismäßige Zeit Anspruch auf Lohn hat, wenn er durch einen nicht von ihm zu vertretenden Grund an der Arbeit gehindert ist. Dies wird in der Praxis oft als Vorschussregelung für unvorhergesehene finanzielle Engpässe herangezogen, beinhaltet aber keinen generellen Anspruch auf Vorschuss auf das Gehalt.

Auch wenn der Gehaltsvorschuss eine für den Arbeitgeber in Spanien verpflichtende, gesetzlich geregelte Möglichkeit ist, zahlen die meisten Unternehmen in Spanien lediglich das Gehalt am Ende eines jeden Monats aus. Denn die Mehrzahl der Arbeitgeber, wie auch Arbeitnehmer kennen diese Regelung und die bestehenden Möglichkeiten im Rahmen der Erfüllung dieser Verpflichtung nicht.

In solchen Fällen stellt der Arbeitnehmer regelmäßig einen Antrag, das Unternehmen prüft die geleisteten Arbeitstage und die Höhe des möglichen Vorschusses, zahlt den Betrag aus und vermerkt ihn in der Monatsabrechnung. Tatsächlich existieren aber auch bereits spezielle Gehaltsvorschuss-Apps, die es ermöglichen, diese Option einfach und effizient anzubieten.

Die Option, bei Bedarf einen Vorschuss auf das Gehalt zu erhalten, helfen Arbeitnehmern mögliche, unvorhergesehene Ausgaben bewältigen zu können. Arbeitgeber die solche Leistungen – auf die Arbeitnehmer ohnehin Anspruch haben – von sich aus anbieten, können mit stärkerer Mitarbeiterbindung, oder, bei Angeboten im Rahmen von Neuanstellungen, mit diesem Argument punkten, da die Möglichkeiten der – steuerfreien – Gewährung von Sachbezügen in Spanien recht eingeschränkt sind.

Der Vorschuss gilt nicht als zusätzliches Einkommen, sondern lediglich als vorzeitige Auszahlung eines Teilbetrags des Monatslohns. In der Gehaltsabrechnung erscheint der Vorschuss als Abzug unter dem Posten „Anticipos“ (Vorschüsse). Dadurch wird sichtbar, dass dieser Betrag vor dem regulären Zahltag ausgezahlt wurde. Wenn die Abzüge nicht korrekt in der Abrechnung erscheinen, gelten die ausgezahlten Beträge nicht als Vorschüsse auf bereits geleistete Arbeit, sondern als Zahlungen für andere Zwecke. Arbeitsinspektionen könnten diese Zahlungen dann als Ausgleich für Überstunden oder verlängerte Arbeitszeiten ansehen. (TSJ Madrid, Urteil Nr. 278/2009)

Lohnvorschüsse haben keine Auswirkungen auf die Sozialversicherungsbeiträge oder die Einkommensteuer (IRPF), da sie den regulären Lohn betreffen, der ohnehin versteuert und verbeitragt wird. Die Abgaben werden so berechnet, als hätte es keinen Vorschuss gegeben.

Neben diesen obligatorischen Vorschüssen bieten einige Unternehmen zusätzlich freiwillige Vorschüsse oder zinslose Darlehen, die jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben sind und von der Unternehmenspolitik abhängen.

Arten von Gehaltsvorschüssen in Spanien

• Vorschüsse auf bereits geleistete Arbeit: Werden vom regulären Gehalt abgezogen.
• Vereinbarte Vorschüsse: Individuell oder kollektiv vereinbart und direkt mit dem Gehalt verrechenbar.

Zusätzlich existieren in einigen Branchen auch Darlehen, die kollektiv vereinbart oder zur Deckung bestimmter Notfälle gewährt werden.

Gemäß der Generaldirektion der spanischen Finanzbehörde („Dirección General de Tributos“, verbindliche Anfrage V1422-21) gilt im Rahmen der Behandlung bei der Einkommensteuer (IRPF):

• Vorschüsse auf bereits geleistete Arbeit stellen kein Einkommen in Sachleistungen dar, solange sie bei Fälligkeit ausgeglichen werden.
• Vorschüsse auf zukünftige Arbeit oder zinsfreie bzw. unter Marktzins liegende Vorschüsse, gelten als Sachbezüge in Spanien, wobei die Differenz zwischen dem gesetzlichen Zinssatz und dem effektiven Zinssatz als Bemessungsgrundlage dient.

Das spanische Einkommensteuergesetz definiert Arbeitseinkünfte als alle Vergütungen oder Vorteile, unabhängig von Bezeichnung oder Form, die aus dem Arbeitsverhältnis stammen, in Geld oder Sachleistungen.
Das bedeutet, gemäß Artikel 29, Absatz 1 ETT (Arbeitnehmerstatut) besteht ein expliziter Anspruch auf Vorschüsse auf bereits geleistete Arbeit. Nach Artikel 43.1 LIRPF erfolgt eine Bewertung der Sachbezüge in Spanien, insbesondere zinsgünstigten Darlehen, anhand der Differenz zwischen gezahltem und gesetzlichem Zinssatz.

Gehaltsvorschüsse auf bereits geleistete Arbeit müssen bei der Gehaltsabrechnung berücksichtigt und verrechnet werden.
Sie gelten nicht als steuerpflichtige Sachleistungen, wenn sie korrekt abgerechnet werden.
Vorschüsse auf künftige Leistungen oder zinsfreie Darlehen müssen ggf. als Sachleistung versteuert werden.

 

©2023 Verfasser Sachbezüge Spanien: Frank Müller, Rechtsanwalt und Abogado (Rechtsanwalt Spanien), Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht